Social Media und der digitalisierte Arbeitsplatz – ein arbeitsrechtliches Beitrags-Medley zur #EFARBlogparade

Als ich sah, dass das #EFAR (Expertenforum Arbeitsrecht) zu einer Blogparade zum Thema Umgang mit sozialen Medien am Arbeitsplatz“ aufrief habe ich mich sehr gefreut und sofort gedacht „Da mach ich mit!“. Dann verzweifelte ich aber etwas, raufte mir die Haare und dachte „Ja, aber wie denn!? Soll ich denen meinen Blog schicken?!“. Denn es ist zwar richtig, dass Fragen wie unter anderem

„Ist eine Social-Media-Nutzung eigentlich stets zulässig oder nur, wenn sie zu beruflichen Zwecken erfolgt? Und wann ist sie „privat“, wann „beruflich“? Welche Kriterien können gegebenenfalls für eine solche Unterscheidung herangezogen werden? Und wie sieht es eigentlich aus, wenn neueste Pressemitteilungen oder sonstige Informationen des Unternehmens auf eigenen Seiten der Arbeitnehmer gepostet werden? [Quelle: #EFAR]“

in der arbeitsrechtlichen Literatur dem Grunde nach immer noch ein Schattendasein fristen und darüber hinaus allenfalls stiefmütterlich behandelt werden. Aber in meiner täglichen Arbeit in der Kanzlei, auf diesem Blog sowie und in den von mir regelmäßig unregelmäßig veröffentlichen Gastbeiträgen und Fachartikeln andernorts spielen alle diese Fragen – seit inzwischen sieben Jahren – eine tragende Rolle. [SPOILER: Eine Unterscheidung zwischen dienstlicher und privater Nutzung ist ganz theoretisch immer noch möglich, praktisch jedoch weder umsetzbar noch sinnvoll.].

In dieser Zeit sind 40 Artikel zusammengekommen, die sich mit dem Umgang mit sozialen Medien im bzw. für das Unternehmen und/oder dem digitalisierten Arbeitsplatz befassen. Dabei ist das eine natürlich Voraussetzung für das andere.

Und da ich den geschätzten Kollegen des #EFAR weder einfach 40 Links in die Kommentare setzen wollte, noch sich sinnvoll schnell ein neuer Artikel schreiben lässt, der die Themen und Informationen einmal „kurz“ zusammenfasst (das nennt sich dann wohl eher Buch…), habe ich mich für einen Mittelweg entschieden: Es folgt ein kleines Medley der von mir bislang verfassten Artikel zum Thema Social Media & Digitalisierung am Arbeitsplatz – und Sie können entscheiden, welche Beiträge so verheißungsvoll klingen, dass Sie sie einer näheren Betrachtung durch einen Klick auf den jeweiligen Link unterziehen möchten.

Daneben möge Ihnen der Artikel vielleicht auch ein wenig ein kleiner Orientierungspunkt für das für Sie vielleicht noch recht neue Thema sein. Es würde mich freuen.

Ich habe nun hin und her überlegt, wie ich dieses Medley zusammenstelle und bin von einer chronologischen Vorstellung der Beiträge abgewichen. Denn das würde beim Lesen wohl kaum Vergnügen bereiten. Vielmehr ließen sich bei der Durchsicht der Artikel grob die folgenden, nicht immer ganz trennscharfen, Kategorien unterscheiden:

  • Social Media Richtlinien – Was steckt eigentlich dahinter und werden Arbeitgeber – oh Schreck! – wirklich zu TK-Anbietern, wenn die private Nutzung erlaubt wird?
  • Praktische Fälle aus dem Alltag von Personalabteilungen
  • Rechtsprechung zur Nutzung von Internet & Social Media (insb. Kündigungsschutzklagen)
  • Juristische Betrachtungen zu Tools und Apps
  • Gesetzesvorhaben unter der Lupe
  • Die HR-Abteilung & die Digitalisierung des Recruiting
  • Was hat denn die DSGVO mit Social Media & IT-Richtlinien, Arbeitsrecht und Compliance zu tun!?

Und gemäß dieser Kategorien legen wir dann einfach mal los:

Social Media Richtlinien – Was steckt eigentlich dahinter und werden Arbeitgeber – oh Schreck! – wirklich zu TK-Anbietern, wenn die private Nutzung erlaubt wird?

Hier könnten wir quasi digital-rechtshistorisch beginnen. Denn der erste Beitrag namens „Social Media Guidelines – Schnell vom Social Media Manager erstellt?“ stammt aus Oktober 2010 und ist damit tatsächlich knapp 7 Jahre alt. Der nächste Artikel dazu erschien im Juli 2012 mit dem Titel Social Media Guidelines – Wie sollten Spielregeln gestaltet sein? im Human Resources Manager.

Beide Artikel haben bis heute ihre Gültigkeit, trotzdem würde ich Ihnen zum Einstieg in das Thema den Artikel IT- und Internet-Richtlinien für Unternehmen: Social Media Guidelines sind nur der Anfang aus dem Upload Magazin von September 2016 empfehlen. Dieser Artikel ist nicht nur neueren Datums, er führt auch umfassend in die verschiedenen rechtlichen Fragestellungen im Zusammenhang mit der Nutzung von Social Media im Unternehmen ein. Hierzu gehören etwa die Thematik “ der Mitarbeiter als Markenbotschafter“, die Frage, wem Social Media-Accounts gehören oder den Widerstreit des Persönlichkeitsrechts der Mitarbeiter mit den Dokumentationspflichten der Unternehmen.

Wenn Sie sich dann tiefer mit rechtlichen Fragen der dienstlichen und privaten Nutzung von IT-Strukturen, Internet und Social Media im Unternehmen beschäftigen möchten, lege ich Ihnen den Fachaufsatz Social Media im Unternehmen – Zur „Zweckmäßigkeit“ des Verbots der (privaten) Nutzung unter besonderer Berücksichtigung von § 88 TKG (K&R, 2014, 1) ans Herz. In dem Appetizer dort heißt es  „Der Beitrag greift lösungsorientiert die Diskussion um Verbote der (privaten) Internet-, E-Mail und Social Media Nutzung am Arbeitsplatz vor dem Hintergrund des heute in Unternehmen geforderten Informations- und Kommunikationsverhaltens der Mitarbeiter unter besonderer Berücksichtigung der aktuellen Rechtsprechung zu § 88 TKG auf.“ Wenn Ihnen das jetzt doch zu schwere Kost ist, können Sie auch die „Blog-Übersetzung“ des Beitrags lesen:

Social Media Richtlinien – Der bunte Leitfaden für die Mitarbeiter oder steckt mehr dahinter?

Social Media Richtlinien – Der bunte Leitfaden für die Mitarbeiter oder steckt mehr dahinter? Teil 2

Oder Sie weichen auf die Karrierebibel aus, dort beschäftigte ich mich 2014 ebenfalls intensiv mit dem Thema Social Media Richtlinien und der Trennung von dienstlichem und privatem.

In diesem Kontext treibt sich ein Gespenst um, dass wieder und wieder durch die Gänge spukt, obwohl es langsam wirklich einfach einmal auf seinem Dachboden bleiben könnte, wo es hin gehört: § 88 TKG und die Frage, ob der Arbeitgeber zum Telekommunikationsanbieter wird, sobald er die private Nutzung erlaubt. Mit diesem Thema habe ich mich intensiv – wie der Titel schon sagte – mit dem vorgenannten Aufsatz befasst, die dazu ergangene Rechtsprechung der LAG und VGH ausgewertet und mich vehement gegen diese Interpretation ausgesprochen. (Eine BAG-Entscheidung ist leider bis heute ausstehend). Lange hieß es dazu, es sei ja schön und gut, dass die LAG den Arbeitgeber nicht für Telekommunikationsanbieter hielten, aber entscheidend seien doch die Datenschutzbehörden! (Ganz erstaunlich, sonst will der gemeine Arbeitsrechtler vom Thema Datenschutz zumeist gar nichts wissen. Oh. Das war Böse. Nein, Sie natürlich nicht. Sie sind nicht gemeint! 😉 ). Aber eben diese Datenschutzbehörden geben ihre Position auch so langsam auf, wie hier in dem Artikel Neue Orientierungshilfe der Datenschutzbehörden: Arbeitgeber sind TK-Anbieter – oder doch nicht!?! aus März 2016 deutlich wird.

Mit der privaten Nutzung von IT- & Internet und der damit zusammenhängenden Rechtslage haben wir uns weiter intensiv im Februar 2016 anhand des EGMR-Urteils (Az. 61496/08) auseinandergesetzt. Hier stellte sich die Frage „Erlaubt der EGMR den Arbeitgebern das Lesen privater Nachrichten von Arbeitnehmern?“

Praktische Fälle aus dem Alltag der Personalabteilung

Die nachfolgenden „Fälle“ sind teilweise vor einem Gericht gelandet (nicht durch oder mit mir) und/oder einfach „nur“ Probleme einer oder mehrerer Personalabteilung (gewesen). Was diese Fälle eint, ist, dass sie ganz konkrete praktische Anwendungsbeispiele dafür sind, dass man sich manchen Ärger nach innen wie außen sparen kann, wenn man sich präventiv Gedanken um bestimmte Formen der Nutzung digitaler Plattformen oder Inhalte macht. Das war es jetzt an Vorrede. Hier sollten die Überschriften aussagekräftig genug sein, als dass Sie sich die für Sie spannenden Themen rauslesen können:

Hört, hört! Ein Geschäftsgeheimnis! – Urteil des Arbeitsgerichts Hamburg zu XING-Kontakten von Arbeitnehmern (Az. 29 Ga 2/13)

Gut zu wissen: Wem gehören eigentlich XING-Kontakte und Social Media Accounts? – Oder: Der Herausgabeanspruch des Arbeitgebers

Das #bchh13 und das LG Freiburg (Az. 12 O 83/13) zur Haftung des Arbeitgebers für ein werbliches „privates“ Facebook-Posting eines Mitarbeiters

Testimonial für die Ewigkeit – Was ist bei der Werbung mit den eigenen Mitarbeitern zu beachten? (BAG, Az. 8 AZR 1011/13)

Was tun bei geschäftsschädigenden Äußerungen von Mitarbeitern in Social Media?

Rechtsprechung zur Nutzung von Internet & Social Media (insb. Kündigungsschutzklagen)

Natürlich liegen der Rechtsprechung auch ganz praktische Fälle zu Grunde und natürlich habe ich jetzt auch schon Artikel, die auf Rechtsprechung basieren, erwähnt, aber irgendwie musste ich mich hier ja sortieren 😉 und hier soll es nun oder geht es vorwiegend um Kündigungsschutzklagen im Zusammenhang mit der (privaten) Nutzung des Internets oder von sozialen Netzwerken. Auch hier sollten die Überschriften der Blogartikel aussagekräftig genug sein, so dass ich auf weitere Beschreibungen verzichte:

Wenig überraschend: Einsatz von „Keyloggern“ zur Mitarbeiterüberwachung grundsätzlich unzulässig (BAG, Az. 2 AZR 681/16)

Kündigung wegen Beleidigung von Vorgesetzten mittels Emoticons – Das Urteil des LAG Baden-Württemberg (Az. 4 Sa 5/16)

Kündigung wegen Äußerungen in Social Media – Gleiches Spiel, anderes Ergebnis: Das Urteil des Arbeitsgericht Herne (Az. 5 Ca 2806/15)

Kündigung wegen Äußerungen in Social Media? – Ein paar Worte zum Urteil des ArbG Mannheim, (Az. 6 Ca 190/15)

Fristlose Kündigung und Schadensersatz wegen privater Internetnutzung am Arbeitsplatz – ist doch klar oder? (LAG Rheinland-Pfalz, Az. 5 Sa 10/15)

Datenschutzbehörden bewerten Einsatz von Skype und zeitversetzten Video-Interviews in Personalauswahlverfahren grundsätzlich als unzulässig

Juristische Betrachtungen zu Tools und Apps

So ich denn die Zeit habe, schaue ich mir auch gerne mal die neuesten Trends, Tools und Apps im HR-Umfeld aus rechtlichen Gesichtspunkten an. Das ist stets sehr spannend und gibt mir auch immer wieder neue Impulse. Allerdings…muss ich gestehen, dass ich dazu eigentlich leider gar nicht mehr komme. Jedenfalls sprechen die Daten, die an den Blogartikeln hier kleben eine eindeutige Sprache. Der letzte Artikel dieser Art ist aus dem Jahr 2015…. nun denn:

Knozen: Kollegen per App bewerten? – Not that hot.

Truffls – Tinder für Jobs. Klingt cool. Kann das rechtlich sauber gehen?

Facebook Profil-Scans im Recruiting-Prozess? – Da gibt es nicht nur rechtliche Bedenken….

Periscope: Was ist erlaubt und wann bin ich eine Rundfunkanstalt?

Wobei… wenn ich den Artikel mit hinzuzähle, in dem ich mich der Frage, ob Video-Interviews im Rahmen der Personalvorauswahl zulässig sein können, beschäftige, dann gibt es doch einen relativ frischen Artikel dieser Art, nämlich aus Mai 2017 – der noch dazu für einigen Aufruhr in der HR-Szene sorgte:

Datenschutzbehörden bewerten Einsatz von Skype und zeitversetzten Video-Interviews in Personalauswahlverfahren grundsätzlich als unzulässig

[Okay, nicht der Artikel sorgte für Aufruhr, sondern die Haltung der Datenschutzbehörden, aber… lesen einfach Sie selbst.]

Gesetzesvorhaben unter der Lupe

Hier wird es eher rechtshistorisch. Und es ist sogar schon ein wenig Staub drauf. Sie erinnern sich an die Idee eines Beschäftigtendatenschutzgesetz? Ja? Nun ja, wenn Sie hier in Erinnerung schwelgen wollen, dann können Sie hier, hier und hier mal draufklicken. Die anderen… ach, die lesen einfach weiter.

Die HR-Abteilung & die Digitalisierung des Recruiting

Die Digitalisierung und die Nutzung von Social Media macht auch vor den Personalabteilungen nicht halt. Schließlich muss zum einen in Zeiten des Fachkräftemangels die Sichtbarkeit über gute Employer Brand Maßnahmen gesteigert werden, zum anderen kommt im Zweifel gar niemand mehr mit einem Bewerbungsbogen in der Hand, so dass aktiv mittels Sourcing auf die möglichen Kandidaten zugegangen werden muss. Und/oder die HR-Abteilung möchte (muss)  die Datenschätze, die in eigenen Datenbanken oder diesem Internet versteckt sind, zum eigenen Vorteil, z.B. bei der Suche nach Kandidaten, nutzen. Das heißt, es wird die Frage gestellt, in wie weit Big Data Analysen auch für die HR-Abteilung genutzt werden dürfen. Hierzu habe ich ebenfalls einen Fachaufsatz verfasst, der in der PinG 01/16, S. 30 erschienen ist:

Big Data-Analysen & Scoring in der (HR-)Praxis – Dürfen aus allgemein zugänglichen personenbezogenen (Arbeitnehmer-)Daten Score-Werte erstellt und genutzt werden?

Wenn Ihnen immer noch nicht der Sinn nach schwerem Tobak steht, auch hier habe ich eine „Übersetzung“ für den Blog ausgearbeitet:

Big Data, Scoring & Recht – Teil 1: Grundlagen

Big Data, Scoring & Recht – Teil 2: Ein Praxisbeispiel aus dem HR-Bereich

Zum Sourcing – ein Thema das zwangsweise in den Personalabteilungen zunehmend Raum einnimmt und ganze Kongresse thematisch füllt – hatte ich bereits im Jahr 2013 eine dreiteilige Serie ins Leben gerufen, diese aber gerade im Zeichen DSGVO neu aufgesetzt:

Active Sourcing und Talent Relationship Management (TRM) unter der Datenschutzgrundverordnung I – Teil 9 zur EU-DSGVO

Stirbt Active Sourcing unter der ePrivacy Verordnung? – Active Sourcing und Talent Relationship Management (TRM) unter der Datenschutzgrundverordnung II – Teil 10 zur EU-DSGVO

Besondere Kopfschmerzen bereitet hier – wie an dem Titel schon zu erkennen ist – inwieweit die ePrivacyVO in das Sourcing greifen wird, bzw. ob hier noch Änderungen in Sicht sind. Ein großes Thema derzeit in der Branche. Man darf jedenfalls gespannt bleiben.

Was hat denn die DSGVO mit Social Media- & IT-Richtlinien, Arbeitsrecht und Compliance zu tun!?

Weiter oben erwähnte ich schon den Datenschutz, hier tauchte eben nun schon gerade die ePrivacyVO auf und nun wird gar die DSGVO, die Datenschutzgrundverordnung, in der Überschrift genannt. Wie auch schon zaghaft angedeutet, *hüstel, betrachten etliche Arbeitsrechtler den Datenschutz immer noch als ein Orchideenfach, mit dem sich allenfalls wunderliche Menschen (solche die des Nachts PCs auf und zu schrauben) beschäftigen. Ich kann zwar gar nicht verstehen, wie man Arbeitsrecht machen kann ohne den Datenschutz mitzudenken, aber das mag daran liegen, dass ich eben aus der Ecke des IT- und Datenschutzrechts komme und darüber quasi ins Arbeitsrecht hineingerutscht bin.

Wie dem auch sei, es gibt jedenfalls zwischen den hier bereits genannten Bereichen, vom Datenschutzrecht über die IT-Richtlinien und Compliance bis hin zum Arbeitsrecht nicht nur eine ideelle, sondern auch eine juristische Klammer. Diese juristische Klammer nennt sich „technisch und organisatorische Maßnahmen“, kurz TOM und ist schon lange im Bundesdatenschutzgesetz verankert. Doch wie so vieles, was dort steht und bereits „State of the Art“ im Unternehmen sein sollte, bekommt auch diese Vorschrift und alles, was damit zu tun hat, mit der EU-Datenschutzgrundverordnung „Feuer unter dem Hintern“ – um es mal ganz nonchalant auszudrücken.

Und eben diese wichtigen Zusammenhänge inklusive des „Feuers unterm Hintern“ beschreibe ich in dem Artikel:

Die Datenschutzgrundverordnung macht IT-Richtlinien Feuer unter dem Hintern! (Teil 7) – Oder: Was die DSGVO mit IT-Richtlinien, Arbeitsrecht und Compliance zu tun hat und warum das jetzt für Unternehmen wichtig ist

Und ach, wenn wir schon beim Thema Compliance und Arbeitsrecht sind, dann gehört dieser Beitrag wohl auch noch in dieses Medley:

„Silo-Denken“ in Unternehmen ist auch ein Compliance-Problem

Mit diesem „Blick über den Tellerrand“-Artikel sind wir dann auch am Ende der kleinen Reise durch meine Beiträge zum Thema Social Media und der digitalisierte Arbeitsplatz der letzten sieben Jahre angekommen.

Ich hoffe, die eine oder andere Überschrift hat ihr Interesse geweckt und Sie mögen sich noch ein wenig weiter durch den Blog lesen. Wenn Ihnen bei dem Gedanken, dass hier 40 weitere Artikel hinter schlummern ganz schummerig wird und Sie denken „Schön und gut, aber wann soll ich das denn lesen?!“, dann kann ich das sehr gut verstehen und würde für Sie diese Vorauswahl treffen: Lesen Sie eingangs genannte Empfehlung für den Einstieg und die beiden letztgenannten Artikel. Den Rest dann später. Irgendwann. Vielleicht. Wie das halt so ist, wenn man viel zu viel auf dem Zettel hat.

In diesem Sinne,

wir lesen uns. Hier oder da. Bestimmt irgendwann.

 

 

Ein Gedanke zu „Social Media und der digitalisierte Arbeitsplatz – ein arbeitsrechtliches Beitrags-Medley zur #EFARBlogparade

  1. Pingback: Wie man Social-Media-Guidelines erarbeitet, die tatsächlich funktionieren

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