Kategorie-Archiv: Arbeitsrecht

Private Internetnutzung am Arbeitsplatz – Erlaubt der EGMR (Az. 61496/08) den Arbeitgebern wirklich das Lesen privater Nachrichten von Arbeitnehmern? Und wie ist eigentlich die Rechtslage in Deutschland? – Teil 1

Mitautor: Christian Frerix*

In aller Regelmäßigkeit ist die Internet- und IT-Nutzung zu privaten Zwecken am Arbeitsplatz Gegenstand angeregter Diskussionen. Auch ich beschäftige mich mit dieser Thematik in schönster Regelmäßigkeit. Sowohl ganz praktisch am lebenden Herzen, also in den Unternehmen, als auch theoretisch in meinem Fachartikel oder im Blog. Nun gibt es erneut einen guten Grund, sich etwas vertiefter mit diesem Thema auseinanderzusetzen, nämlich ein jüngst erschienenes Urteil des Europäischen Gerichtshofs für Menschenrechte (EGMR, Urteil vom 12.01.2016 – Az. 61496/08).

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Big Data, Scoring & Recht – Teil 2: Ein Praxisbeispiel aus dem HR-Bereich

Mitautor: Christian Frerix, wissenschaftlicher Mitarbeiter*

Im zweiten Teil dieses Artikels wechseln wir die Perspektive. Nachdem wir im ersten Teil gezeigt haben, dass das externe Scoring dem Grunde nach zulässigerweise betrieben werden kann, schauen wir nun darauf, ob das Geschäftsmodell – im jeweils konkreten Fall – auch von den Kunden, also den den Auftrag gebenden Unternehmen, unter datenschutzrechtlichen Aspekten genutzt werden darf. Das BDSG kennt keine ausdrücklichen Lösungen für diese Fragestellungen. Die Normen zum Scoring und zu Auskunfteien wurden zum einen vor dem Hintergrund von Bonitäts-Prüfungen und Kreditvergaben entwickelt, zum anderen sind sie nur mühsam auf Sachverhalte wie den hiesigen, die unter Zuhilfenahme modernster Data-Analysen und Data-Mengen arbeiten, zu adaptieren (Mehr dazu gibt’s im ersten Teil des Artikels, ebenso wie den Hinweis auf den dazugehörigen Fachaufsatz).

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Big Data, Scoring & Recht – Teil 1: Grundlagen

Mitautor: Christian Frerix, wissenschaftlicher Mitarbeiter*

Mit dem BDSG und neuen Technologien verhält es sich so, wie in dem Märchen vom Wettrennen zwischen Hase und Igel: Kommt der Gesetzgeber mit einer Regelung endlich zum Ziel, ist die neue Technologie schon lange da. Dass es dann möglicherweise schon einen weiteren Regelungsbedarf in diesem Bereich gibt, merkt er dabei erst später. So ähnlich sieht‘s auch beim Scoring aus. Hier hat der Gesetzgeber zwar erkannt, dass es etwas zu regeln gibt. So richtig passt diese Regelung aber – eigentlich – nur zum Kreditscoring. Dass es darüber hinaus noch andere Möglichkeiten des Scoring gibt und dass diese besser auch geregelt werden sollten, soll – wie bereits angekündigt und versprochen – im nachfolgenden Beitrag gezeigt werden. Da es dazu jede Menge zu schreiben gibt, die meisten aber wohl (verständlicherweise) nicht alles auf einmal genießen möchten, wird der Beitrag in zwei Teile gegliedert. Der erste Teil enthält dabei grundsätzliche Ausführungen zum Scoring und zum (externen) Scoring als Geschäftsmodell. Der zweite Teil befasst sich mit Fragen rund um den Einsatz in der Arbeitswelt.

[Und wer sich dem Thema lieber gänzlich fachlich, sprich juristisch, nähern möchte, dem sei der Aufsatz  Big Data Analysen & Scoring in der (HR-)Praxis (Fachaufsatz in der PinG, 01/16, S. 30) ans Herz gelegt.]

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Big Data Analysen & Scoring in der (HR-)Praxis – Fachaufsatz in der PinG, 01/16, S. 30

Wie war das? “Big Data ist wie Teenage-Sex alle reden drüber, aber keiner weiß, wie es geht.” (Quote: Dan Ariely auf FB, Jan 2013). Nun, ganz so ist es im Jahr 2016 nicht mehr. Big Data Analysen sind nicht mehr die Zukunft, die “sicher bald kommt”. Die Zukunft ist da. Die Aufbereitung und Auswertung von Datenmassen hat für zahlreichen Unternehmen mittlerweile einen nicht unerheblichen wirtschaftlichen Nutzen. Und das gilt eben nicht mehr “nur” in Bezug auf das Marketing und die digitalen Werbenetzwerke. Das sogenannte Scoring weckt vielmehr in all möglichen Branchen Begehr. Scoring meint, vereinfacht ausgedrückt, dass Datenmassen gesammelt und aus diesen unter Zuhilfenahme eines Algorithmus ein Wahrscheinlichkeitswert (Scorewert) für ein bestimmtes zukünftiges – individuelles und/oder kollektives – Verhalten errechnet wird. Derartige Scoring-Verfahren erfreuen sich gerade im Bereich Human Resources, kurz HR, zunehmender Beliebtheit. Denn schließlich kann auf diesem Wege unter anderem auch berechnet werden, ob ein Mitarbeiter eines Unternehmens möglicherweise beabsichtigt eben dieses zu verlassen. Und solch ein Wissen kann wiederum im Recruiting oder Retention-Management bares Geld wert sein. Doch halt! War da nicht noch etwas? Der Datenschutz?

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Social Recruiting & Recht – Ein neuer Workshop von Dirks & Diercks Rechtsanwälte

Dieses Jahr fanden in Berlin erstmalig die Social Recruiting Days statt. Und das Debüt- Programm schien einen sehr aktuellen Nerv getroffen zu haben. Denn anstelle der von den Veranstaltern ursprünglich maximal 80 Teilnehmer fanden sich mit einmal im Ellington (ja, das Ellington, in dem auch das HR BarCamp seit einiger Zeit zu Gast ist) über 300 Teilnehmer wieder! Und ich durfte zum Thema “Active Sourcing, Talent Relationship Managment & Recht” in die Bütt. Das mache ich. Immer wieder und sehr gerne. Allerdings ist das Thema mit dem klaren datenschutz- und wettbewerbsrechtlichen Fous auf den ersten Blick – insbesondere für Personaler iwS – weit weniger “fancy” als zum Beispiel die Frage nach der rechtlichen Umsetzung von Brand Kampagnen (da kann man auch selbst als Jurist einfach viel mehr bunte Bilder zeigen ;) ).  Um so mehr freute es mich dann im Nachgang sowohl persönlich, via Twitter als auch über den Veranstalter zu erfahren, dass das Thema nicht nur sehr gut angekommen war, sondern dass doch eine nicht unerhebliche Anzahl von Zuhörern sich mehr (!) zum Thema Social Recruiting & Recht gewünscht hätte. Well, your wish is my command. Natürlich. Und so bieten wir denn einen

 Workshop Social Recruiting & Recht

sehr gerne an. Darum geht es:

Was?

In dem Workshop werden (fast) alle rechtlichen Probleme beleuchtet, die die Verwendung von Social Media im Unternehmen im Zusammenhang mit Recruiting im weitesten Sinne mit sich bringt.

Das heißt, es geht unter anderem um

  • Urheberrecht und Lizenzverträge im Zusammenhang mit Employer Brand Kampagnen,
  • das Recht am eigenen Bild oder „Der Mitarbeiter als Testimonial“,
  • die Haftung für User-Generated-Content im Rahmen von Social Kampagnen,
  • den rechtlichen Rahmen von Social Media Postings,
  • datenschutz- und wettbewerbsrechtlichen Aspekte des Active Sourcing & TRM,
  • Social Media Guidelines und der ewigen Frage, ob ein hübsches Video für die Mitarbeiter nicht vollkommen ausreicht, um sich rechtlich abzusichern, wenn die Mitarbeiter in die digitale Kommunikation einsteigen.

Wer trägt vor?

Rechtsanwältin Nina Diercks, Partnerin der Kanzlei Dirks & Diercks sowie Gründerin und Autorin des Social Media Recht Blog.

Nina Diercks

 

Was sagen andere über Ihre Vorträge?

“Nina Diercks erklärt komplexe Rechtsprobleme anhand von Fallbeispielen leicht verständlich, praxisnah und lösungsorientiert. Dabei führt die offensichtliche Begeisterung für das eigene Thema kombiniert mit einer unterhaltsamen Vortragsweise dazu, dass sogar ein Ganztages-Workshop zum Thema Recht seinen Schrecken verliert. Im Ernst: Absolut empfehlenswert.”

Sabine Burmeister, Consultant, T-Systems Multimedia Solutions GmbH  (Mehr Stimmen…)

Wann?

12. Oktober 2015 – 9.00 Uhr bis ca. 17:00 Uhr

Wo?

Hamburg, Hotel Mövenpick im Wasserturm.

Was kostet das Ganze?

Die Teilnahmegebühr beträgt 499,00 EUR netto pro Teilnehmer bei Buchung bis zum 10. September (Frühbucherpreis).

Bei Buchung ab dem 11. September beträgt die Teilnahmegebühr 549,00 EUR netto pro Teilnehmer (Normalpreis).

Im Preis enthalten sind:

  • der Besuch des Workshops (was auch sonst?) mit max. 15 Teilnehmern,
  • der Erhalt der Tagungsunterlagen in digitaler Form (auf besonderen Wunsch auch in Papierform möglich),
  • sowie die übliche Tagungsverpflegung: Kaffee, Getränke, Frühstückspause, Mittagessen sowie am Nachmittag Kuchen bzw. Obst,
  • und: Wer nach dem langen Tag noch mag und kann, wird im Anschluss gerne noch auf ein Bier/einen Wein oder ein Wasser eingeladen. ;-)

Ja! Ich möchte mich anmelden!

Prima! Dann senden Sie doch bitte einfach eine E-Mail mit dem Betreff

Social Recruiting & Recht – 12.10.2015 – verbindliche Anmeldung

an:

(Bitte noch das “Kleingedruckte” unten am Ende der Seite lesen.)

Ja, ich will! – Aber… der Termin passt mir gar nicht! :-/

Macht nichts. Schreiben Sie uns einfach an unter dem Betreff SRR, wann es bei Ihnen besser passen würde und wir versuchen, eine Alternative zu finden.

Was ist sonst noch wichtig? (Vorbehalt, Rechnungsstellung und Storno-Regelung)

Die Durchführung des Workshops steht unter dem Vorbehalt der verbindlichen Anmeldung von wenigstens 5 Teilnehmern bis spätestens zum 25. September. Findet der Workshop statt, erfolgt die Rechnungsstellung umgehend. Bei einer Absage nach dem 25. September ist eine kostenlose Stornierung nicht möglich, in diesem Fall wird die Hälfte der Teilnahmegebühr fällig. Ein Ersatzteilnehmer kann jedoch vom ursprünglichen Teilnehmers jederzeit gestellt werden.

So. Das war es. Wir freuen uns über Anmeldungen, aber auch über sonstiges Feedback dazu. Und da der ein oder andere sicher ein Stück Papier oder zumindest ein pdf benötigt, dass er dem Chef oder der Chefin übergeben kann, gibt es hier noch einmal

alle Informationen zum Workshop Social Recruiting & Recht als pdf.

In diesem Sinne,

auf bald. Vielleicht persönlich am 12.10.2015 in Hamburg. Ich würde mich freuen.

Digitales Marketing mit Periscope & Co – Rechtlich alles kein Problem?

Periscope und andere Live-Streaming-Angebote sind derzeit ganz schön angesagt. Auch die ersten Unternehmen wagen sich an die flüchtigen Medien zur Begleitung Ihrer Employer Brand oder Marketing Kampagne heran. Verständlich. Allerdings sollte der Verwender doch einmal – wie bei jedem Kampagnen-Baustein – einmal kurz über mögliche rechtliche Implikationen nachgedacht haben. Wer wissen möchte, worüber er (oder sie) denn da überhaupt nachdenken müsste, der mag vielleicht mal einen Blick in meinen bei der W&V online  veröffentlichten Artikel

Periscope: Was ist erlaubt und wann bin ich eine Rundfunkanstalt?

werfen.

In diesem Sinne,

wir sehen uns dort.

Die Einwilligung in die Veröffentlichung von Bildnissen muss (manchmal) schriftlich erfolgen, meint das BAG

Dass der Siegeszug der Digitalisierung Auswirkungen auf das Recht hat, müssen wir in diesem Blog kaum erwähnen: immerhin drehen sich fast alle unsere Beiträge um genau diese Tatsache. Trotzdem gibt es immer wieder recht überraschende Entscheidungen, an denen sich diese Erkenntnis manifestiert. Zu diesen gehört ein Urteil des Bundesarbeitsgerichts (BAG), das die Anforderungen an eine Einwilligung in die Bildnisnutzung zum Gegenstand hat  (BAG, Urteil vom 11. 12. 2014 – 8 AZR 1010/13) . Dasselbe Urteil hat die Kollegin Diercks hier im Blog bereits Ende März angesprochen. Da es aber nun Im Volltext vorliegt, widmen wir dem derzeit vieldiskutierten Punkt des Rechts am eigenen Bild in dieser Entscheidung noch einen Beitrag.

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Testimonial für die Ewigkeit – Was ist bei der Werbung mit den eigenen Mitarbeitern zu beachten? (BAG, Az. 8 AZR 1011/13)

Mitarbeiter sind in Zeiten des Personalmangels bekanntlich schwer zu finden, gute und „passende“ erst recht. Da muss sich der Arbeitgeber schon einiges einfallen lassen, um auf sich aufmerksam zu machen. Die Veröffentlichung der guten alten Stellenanzeige, sei es in der entsprechenden Branchenzeitschrift oder auf Online-Jobbörsen wie Stepstone oder Monster reicht allein schon lange nicht mehr aus, um viele potentielle Bewerber zu erreichen.

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Knozen: Kollegen per App bewerten? – Not that hot.

Was es nicht inzwischen alles gibt. Klar, ich muss für’s Wetter nicht mehr aus dem Fenster gucken. Ich könnte mir via Tinder irgendeinen schicken (leider nicht zwingend auch smarten) Typen aus der Nähe zum Stelldichein “bestellen”. Und selbstverständlich kann ich dem Restaurant nebenan nach meinem Besuch direkt ein “Hot or Not” via Yelp verpassen.

Das gute alte “Hot or Not” kann man nun aber auch mit Kollegen spielen. Ja, genau. Sie bewerten Ihren Kollegen. So weit so witzig. Ihr jetziger oder künftiger Arbeitgeber soll daraus jedoch den “Cultural Fit” des Mitarbeiters bzw. Kandidaten ermitteln können und Headhunter können die Daten natürlich auch bekommen. Ist ja auch klar, den VCs musste schließlich auch ein Geschäftsmodell geboten werden, um die 2,25 Millionen US-Dollar einsammeln zu können.

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Social Media im Unternehmen – Von Aufbewahrungspflichten und Persönlichkeitsrechten

Zunehmend wird Unternehmen deutlich, dass sie die digitale Kommunikation über Facebook, Twitter & Co nicht einfach wegatmen können, sondern sich mit der neuen Kommunikationskultur im Unternehmen auseinandersetzen müssen. Das Auseinandersetzen mit Social Media im Unternehmen ist dabei zumeist gleichzusetzen mit dem Entwurf einer Social Media Strategie – also der Frage, wie künftig nach außen bzw. eben mit dem Außen kommuniziert werden soll. Gern wird dabei der “Mitarbeiter als Markenbotschafter” in den Focus gerückt. Selten wird jedoch die Frage gestellt, ob auch ein Regelungsbedarf nach Innen existiert und wenn ja, wie dieser denn auszusehen hätte. In meinem Gastartikel auf der Karrierebibel setze ich mich mit diesem spannenden und insbesondere für Personal- und Compliance-Abteilungen wichtigen Thema auseinander.

In dem Beitrag

Social Media Nutzung in Unternehmen: Wem gehören die Daten?

geht es maßgeblich um die Frage, wie die authentisch Social Media Nutzung (und damit natürlich auch die sonstige Internet-, IT- und E-Mailnutzung) im Unternehmen rechtskonform unter Berücksichtigung von Aufbewahrungs- und Dokumentationspflichten einerseits und dem Persönlichkeitsrecht der Mitarbeiter andererseits eingeführt werden kann.

In diesem Sinne,

auf bald drüben bei der Karrierebibel!

Mehr zu dem Thema gibt es auch schon hier im Blog:

Social Media Richtlinien – Der bunte Leitfaden für die Mitarbeiter oder steckt mehr dahinter?

Social Media Richtlinien – Der bunte Leitfaden für die Mitarbeiter oder steckt mehr dahinter? Teil 2

Social Media im Unternehmen – Zur “Zweckmäßigkeit” des Verbots der (privaten) Nutzung (Fachartikel, erschienen in der Kommunikation & Recht, 2014, S. 1, Deutscher Fachverlag)

Gut zu wissen: Wem gehören eigentlich XING-Kontakte und Social Media Accounts? – Oder: Der Herausgabeanspruch des Arbeitgebers