Archiv der Kategorie: Arbeitsrecht

Kündigung wegen Beleidigung von Vorgesetzten mittels Emoticons – Das Urteil des LAG Baden-Württemberg (Az. 4 Sa 5/16)

Mitautor: Christian Frerix*

Seit einiger Zeit gehören unternehmensschädigende Äußerungen von Mitarbeitern via soziale Netzwerke in gewisser Weise zum Alltag. Das zeigen Gerichtsentscheidungen, mit denen wir uns auch hier Blog bereits beschäftigt haben, sowie die Mandatsanfragen, die uns zu diesem Themenkomplex erreichen. Die hier nun nachgehend sezierte Entscheidung des LAG Baden-Württemberg vom 22.6.2016 – Az. 4 Sa 5/16 reiht sich dabei in die vornehmlich im letzten Jahr durch die Arbeitsgerichte Herne und Mannheim geprägte Gerichtspraxis zum Ausspruch von Kündigungen auf Grund von Arbeitnehmer-Postings ein.

[Konkret haben wir die Entscheidungen ArbG Herne, Urteil vom 22.3.2016 – Az. 5 Ca 2806/15 und ArbG Mannheim, Urteil vom 19.2.2016 – Az. 6 Ca 190/15 unter den vorstehenden Links im Blog besprochen].

In wie weit nun die Beleidigung von Vorgesetzten in sozialen Netzwerken zu wirksamen Kündigungen führen (können) und welche Rolle Schweine-, Bären- oder Affenköpfe dabei spielen, erfahren Sie im Folgenden.

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Seminar: Arbeitsrecht für Gründer & (junge) Unternehmen – „Huch! Jetzt sind wir Arbeitgeber!“

Ein neues Seminar steht in unserem Kalender. Am 24. April 2017 wird es in Hamburg um die Grundlagen des Arbeitsrechts für (junge) Unternehmen und Gründer gehen. Damit richtet sich das Seminar an Gründer, (junge) Unternehmen und Führungskräfte, die sich mit dem Arbeitsrecht aufgrund Ihrer Personalverantwortung auseinandersetzen müssen.

In dem Seminar geht es um alle grundlegenden Fragen des Arbeitsrechts im Arbeitsverhältnis, also vom Bewerbungsprozess über den Arbeitsvertrag bis zur Kündigung. Genau genommen um diese Themen für Arbeitgeber:

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In eigener Sache: Lehrgang „Fachanwalt für Arbeitsrecht“ – der theoretische Teil ist geschafft! | Oder: Was? Die Rechtsanwältin Diercks macht auch Arbeitsrecht?

Vielleicht ist es dem einen oder anderen aufgefallen: Von Mitte September bis kurz vor Weihnachten war es hier, wie auch auf den anderen digitalen Kanälen, relativ ruhig. Das hatte einen handfesten Grund. Nicht nur, dass viel Mandatsarbeit zu erledigen war (ja, das auch), nein, ich hatte vielmehr vergangenes Jahr beschlossen, dass ich den „Fachanwalt für Arbeitsrecht“ erlangen möchte.

„Wie, Sie machen auch Arbeitsrecht?!“

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Die Datenschutzgrundverordnung macht IT-Richtlinien Feuer unter dem Hintern! (Teil 7) – Oder: Was die DSGVO mit IT-Richtlinien, Arbeitsrecht und Compliance zu tun hat und warum das jetzt für Unternehmen wichtig ist

In diesem Blog haben wir uns in jüngerer Zeit schon viel mit der DSGVO und der Frage, worauf sich Unternehmen jetzt im Hinblick auf Mai 2018 einstellen müssen, befasst. Daneben ist natürlich das Datenschutzrecht in verschiedensten Konstellationen immer wieder Gegenstand unserer Beiträge. Mindestens genaus so häufig sind Social Media bzw. IT-Richtlinien in diesem Blog ein Thema. Von dort ist es dann natürlich nicht weit zu all den arbeitsrechtlichen Aspekten, die sich aus der Nutzung digitaler Arbeitsprozesse ergeben.

Symbolbild für: Orr. Diese DSGVO!

Wer sich nun die Mühe gemacht und vielleicht auf die vorstehenden Links geklickt hat, wird erkennen, dass in den verschiedenen Blogkategorien (EU-DSGVO, Datenschutzrecht, Social Media Guidelines, Arbeitsrecht) durchaus dieselben Artikel auftauchen. Es gibt also Überschneidungen. Das ist zumindest in Teilen schon auf praktischer Ebene logisch. Schließlich drängt es sich auf, dass (verbindliche) IT-Richtlinien einen Einfluss auf das Arbeitsverhältnis haben. Und wenn wir die IT-Sicherheit als die Kehrseite der Medaille zum Datenschutz begreifen, wird auch deutlich, dass es hier eine Verbindung geben muss. Und Compliance… tja, Compliance könnte ich auf jeden meiner Blogposts als Kategorie kleben – schließlich geht es bei dem Thema „Compliance“ um nichts anderes als die Einhaltung von Regeln. An sich eine Selbstverständlichkeit. Aber so ganz eben doch nicht – wie die zunehmende Anzahl an Compliance-Officers und Compliance-Abteilungen in den Unternehmen anzeigt.

Heute will ich einmal erläutern, was schon immer irgendwie an der einen oder anderen Stelle in meinen Artikeln durchschimmerte, ich aber doch noch nicht so klar erklärt habe: Nämlich, dass es zwischen den genannten Bereichen, also vom Datenschutzrecht über die IT-Richtlinien und Compliance bis hin zum Arbeitsrecht nicht nur eine ideelle, sondern auch eine juristische Klammer gibt. Diese juristische Klammer nennt sich „technisch und organisatorische Maßnahmen“, kurz TOM und ist schon lange im Bundesdatenschutzgesetz verankert. Doch wie so vieles, was dort steht und bereits „State of the Art“ im Unternehmen sein sollte, bekommt auch diese Vorschrift und alles, was damit zu tun hat, mit der EU-Datenschutzgrundverordnung „Feuer unter dem Hintern“ – um es mal ganz nonchalant auszudrücken.

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Was tun bei geschäftsschädigenden Äußerungen von Mitarbeitern in Social Media?

Welch unangenehme Frage. Eine, der sich kaum ein Unternehmen gerne stellen möchte. Und doch sollte das Unternehmen als Arbeitgeber auf eben eine solche vorbereitet sein. Denn natürlich lesen sich Sätze aus der Corporate Communications Strategy wie dieser

Durch die Einbindung der Mitarbeiter in die Markenkommunkation können signifikante Steigerung der positiven Markenidentifikation erreicht werden.

ganz hervorragend und wie der leichte Schlüssel zum Glück. Doch das Unglück beziehungsweise der kommunikative Alptraum liegt nicht fern, wenn die Beiträge von Mitarbeitern in sozialen Netzwerken keinen geschäftsfördernden, sondern geschäftsschädigenden Charakter annehmen.

An dieser Stelle muss sich ein Unternehmen die Frage nach der „richtigen“ Reaktion stellen und den „richtigen“ Weg gehen.


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Big Data im Zeitalter der EU-Datenschutzgrundverordnung (DSGVO) – Teil 6 zur EU-DSGVO

Ab Mai 2018 wird der Datenschutz in Deutschland und Europa überwiegend durch die EU-Datenschutzgrundverordnung (DSGVO) geregelt. Was die DSGVO eigentlich ist (Teil 1), welche neuen Begriffe verwendet werden (Teil 2), wann eine Datenverarbeitung künftig zulässig sein wird (Teil 3) und welche Pflichten mit der DSGVO auf Unternehmen zukommen (Teil 4 und Teil 5), haben wir bereits in einer mehrteiligen Beitragsreihe erörtert. Was fehlt – und das holen wir nun nach – sind einige Worte zu den Fragen, welche Änderungen die DSGVO im Bereich „Big Data“ mit sich bringt und was das für die tägliche Arbeit der Unternehmen bedeutet.

Nachfolgend gehen wir dazu einmal kurz auf die Frage ein, was Big Data denn im vorliegenden Kontext nun eigentlich heißen soll, wie sich das Ganze unter dem BDSG „gestaltete“ (*hust – eigentlich gar nicht) und ob es die DSGVO denn nun besser macht, für all die Geschäftsmodelle, die eben auf solchen Data-Analysen basieren (Spoiler: Leider nicht so sehr).

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Kündigung wegen Äußerungen in Social Media – Gleiches Spiel, anderes Ergebnis: Das Urteil des Arbeitsgericht Herne (Az. 5 Ca 2806/15)

Es ist noch gar nicht so lange her, da haben wir anhand eines Urteils des Arbeitgerichts Mannheim, (Az. 6 Ca 190/15) hier im Blog den Fall eines Arbeitnehmers besprochen, dem auf Grund der Verbreitung menschenverachtender Äußerungen auf Facebook außerordentlich gekündigt wurde. In Mannheim entschied das Gericht, dass die Kündigung unwirksam war.

Soweit so gut. Der Vollständigkeit halber müssen wir uns aber auch mit einem ähnlichen Fall des Arbeitsgerichts Herne (Az. 5 Ca 2806/15) beschäftigen, in dem es um die außerordentliche Kündigung eines Arbeitnehmers wegen der Verbreitung volksverhetzender Äußerungen auf Facebook geht. Soweit so ähnlich? Ja. Aber in diesem Fall wurde – nun auch rechtskräftig – entschieden, dass die Kündigung rechtmäßig und damit wirksam ist.

Wie kommt es nun, dass die Gerichte zwei inhaltlich auf den ersten Blick vergleichbare Fälle unterschiedlich bewerten?

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Wir verlosen 5 Magazine des Upload Magazin Nr. 38 „Restart“ – inkl. Bonustrack „IT- und Internet-Richtlinien für Unternehmen: Social Media Guidelines sind nur der Anfang“

In der neuesten Ausgabe des Magazin UPLOAD Nr. 38 dreht sich mit dem Themenschwerpunkt „Restart“ , nun, wie der Name schon sagt, alles darum, wie man einen eleganten Neustart oder Relaunch hinlegt. Zwei Artikel beschäftigen sich mit dem Thema Website-Relaunch, außerdem zeigt das Upload Magazin Firmen, die sich immer wieder neu erfunden haben und liefert drei Beispiele für Menschen, die den beruflichen Neuanfang gewagt haben. Dazu gibt es zwei Bonustracks, äh, Artikel: Zum einen, was Unternehmen jetzt über Instagrams neues „Stories“-Feature wissen sollten. Und zum anderen, warum Social-Media-Richtlinien aus rechtlicher Sicht nur ein Anfang sind.

Dass der Upload-Artikel  „IT- und Internet-Richtlinien für Unternehmen: Social Media Guidelines sind nur der Anfang“ aus meiner Feder stammt, war nun vermutlich nicht allzu schwer zu erraten. In der Einleitung dazu heißt es:

Social Media Guidelines sind nicht nur weiterhin wichtig, sondern außerdem nur der Anfang. Denn wenn ein Unternehmen im Social Web aktiv ist, stellen sich zugleich viele rechtliche Fragen. Dieser Artikel von Rechtsanwältin Nina Diercks geht auf die wichtigsten ein. Sie betreffen beispielsweise das Persönlichkeitsrecht der Mitarbeiter im Wettstreit mit den Dokumentationspflichten des Unternehmens. Wem Social-Media-Accounts eigentlich gehören. Ob man Konversationen per Facebook-Messenger aufbewahren muss. Und vieles mehr.

Wenn Sie dazu unmittelbar mehr wissen möchten, dann bitte hier entlang, der Artikel ist seit heute frei zugänglich. (Besten Dank an die Redaktion!)

Wer nun neugierig geworden ist und all die anderen spannenden Beiträge zum Thema „Restart“ lesen, möchte, der kauft sich einfach die Ausgabe Nr. 38 des Upload-Magazins oder schließt gleich an Abonnement ab. Oder… versucht es zunächst einmal mit ein wenig Glück, denn:

Achtung! Wir verlosen 5 aktuelle Ausgaben des Upload Magazins als eBook (eMagazine)!

Fünf eBook Ausgaben der Ausgabe Nr. 38 „Restart“ warten hier darauf gewonnen zu werden. Wer sich das Magazin also ins virtuelle Bücherregal stellen möchte, kann mit ein wenig Glück eine eBook der Ausgabe Nr. 38 in unserer Verlosung gewinnen. Wie das geht? Nun ganz einfach so:

Unter allen Teilnehmern, die bis Freitag, den 09. September 2016, 24.00 Uhr  eine E-Mail mit dem Betreff „Unternehmensrichtlinien“ an unsere Mitarbeiterin Daniela Schulz unter schicken, losen wir am 12. September 2016 die glücklichen fünf Gewinner aus, die sich jeweils über einen e-Code freuen dürfen, den wir anschließend versenden.

Die vollständigen Teilnahmebedingungen  sowie unsere Datenschutzerklärung zu diesem Gewinnspiel können Sie unter den jeweiligen Links abrufen.

Bitte lesen Sie die Teilnahmebedingungen und die Datenschutzerklärung sorgfältig, denn mit der Übersendung der Teilnahme-E-Mail an uns erklären Sie sich mit diesen ausdrücklich einverstanden!

In diesem Sinne,

Viel Glück!

 

Kündigung wegen Äußerungen in Social Media? – Ein paar Worte zum Urteil des ArbG Mannheim, (Az. 6 Ca 190/15)

Mitautor: Christian Frerix*

Die Meinungsfreiheit hat in Deutschland eine „schlechthin konstituierende Bedeutung für eine freiheitlich-demokratische Staatsordnung“ – so staatstragend formuliert es jedenfalls das Bundesverfassungsgericht (BVerfG, Urteil vom 15.1.1958 – „Lüth“). Gemeint ist damit schlicht, dass der Meinungsfreiheit im (Rechts-)Leben ein sehr hoher Stellenwert beigemessen wird – was so verwunderlich nicht ist, handelt es sich doch um eines der Grundrechte. Und wenngleich die Meinung des Einzelnen im zweiten Jahrhundert vor Christus diesen Stellenwert wohl noch nicht hatte, so erkannte der römische Dichter Terenz  schon damals: „Wie viele Leute, so viele Meinungen“. Geändert hat sich daran an sich nichts. Nur ist es heute dank Mobiltelefon, PC, Facebook & Co. wesentlich einfacher, seine Meinung in der ganzen Welt – oder wenigstens in der eigenen Filterblase -zu verbreiten. Dass diese Möglichkeit die Welt nicht nur besser werden lässt, lässt sich unter nahezu jedem Facebook-Posting der Tagesschau oder von DER SPIEGEL beobachten.

Doch ob eine Meinung in Stein gemeißelt oder über Twitter kundgetan wird, spielt keine Rolle. Denn Artikel 5 Abs. 1 des Grundgesetzes   (GG) gewährleistet jedem das Recht, eine Meinung zu haben und diese in Wort, Schrift und Bild auch frei zu äußern und zu verbreiten. Und dieses Recht steht jedem zu. Folglich gibt auch kein Arbeitnehmer das Recht auf Meinungsfreiheit an der Bürotür oder dem Werkstor ab. Die Meinungsfreiheit gilt auch in Arbeitsverhältnissen, gleich ob während oder außerhalb der Arbeitszeit. Es gilt also: Jede/r kann seine/ihre Meinung grundsätzlich immer und überall zum Besten geben.

Doch was tun, wenn Mitarbeiter sich auf eine Art und Weise äußern, die dem Unternehmen Schaden zufügt? Mit dieser Fragestellung beschäftigte ich mich bereits zusammen mit Andreas Schöning (Geschäftsführer der unter anderem auf HR-Kommunikation spezialisierten Agentur markenfrische) in der Session #hrgegenrechts auf dem diesjährigen HR BarCamp in Berlin. Intensiv diskutierten wir zusammen mit den Teilnehmern sowohl aus juristischer als auch (krisen-)kommunikativer Sicht, wie Unternehmen mit derartigen Fällen umgehen könnten.

Einen solchen Konjunktiv konnte sich das Arbeitsgericht Mannheim (Urteil vom 19.2.2016 – Az. 6 Ca 190/15) nicht leisten. Es hatte exakt über einen solchen Fall zu entscheiden. Und so nehmen wir hier dieses Urteil zum Anlass, um die Grenzen von Meinungsäußerungen im Arbeitsverhältnis und die Voraussetzungen einer Kündigung wegen unzulässiger Meinungsäußerung (im Social Web) dem Grunde nach aufzuzeigen. 

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Fristlose Kündigung und Schadensersatz wegen privater Internetnutzung am Arbeitsplatz – ist doch klar oder? (LAG Rheinland-Pfalz, Az. 5 Sa 10/15)

Mitautor: Christian Frerix*

Der Umgang mit der privaten Internetnutzung am Arbeitsplatz bereitet Unternehmen nicht selten Probleme. Mal wird die Nutzung verboten, mal ist sie erlaubt. Manchmal ist sie eigentlich verboten, aber das schnelle Twittern wird dann doch geduldet. Gepaart mit dem Urinstinkt des Menschen, sich zur Schaffung einer Wohlfühl-Atmosphäre auch (oder gerade?) am Arbeitsplatz den Dienst-PC „heimisch“ einzurichten, bringt uns das zu dem am 12.11.2015 entschiedenen Fall des LAG Rheinland-Pfalz.

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