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Kündigung wegen Äußerungen in Social Media – Gleiches Spiel, anderes Ergebnis: Das Urteil des Arbeitsgericht Herne (Az. 5 Ca 2806/15)

Es ist noch gar nicht so lange her, da haben wir anhand eines Urteils des Arbeitgerichts Mannheim, (Az. 6 Ca 190/15) hier im Blog den Fall eines Arbeitnehmers besprochen, dem auf Grund der Verbreitung menschenverachtender Äußerungen auf Facebook außerordentlich gekündigt wurde. In Mannheim entschied das Gericht, dass die Kündigung unwirksam war.

Soweit so gut. Der Vollständigkeit halber müssen wir uns aber auch mit einem ähnlichen Fall des Arbeitsgerichts Herne (Az. 5 Ca 2806/15) beschäftigen, in dem es um die außerordentliche Kündigung eines Arbeitnehmers wegen der Verbreitung volksverhetzender Äußerungen auf Facebook geht. Soweit so ähnlich? Ja. Aber in diesem Fall wurde – nun auch rechtskräftig – entschieden, dass die Kündigung rechtmäßig und damit wirksam ist.

Wie kommt es nun, dass die Gerichte zwei inhaltlich auf den ersten Blick vergleichbare Fälle unterschiedlich bewerten?

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Kündigung wegen Äußerungen in Social Media? – Ein paar Worte zum Urteil des ArbG Mannheim, (Az. 6 Ca 190/15)

Mitautor: Christian Frerix*

Die Meinungsfreiheit hat in Deutschland eine „schlechthin konstituierende Bedeutung für eine freiheitlich-demokratische Staatsordnung“ – so staatstragend formuliert es jedenfalls das Bundesverfassungsgericht (BVerfG, Urteil vom 15.1.1958 – „Lüth“). Gemeint ist damit schlicht, dass der Meinungsfreiheit im (Rechts-)Leben ein sehr hoher Stellenwert beigemessen wird – was so verwunderlich nicht ist, handelt es sich doch um eines der Grundrechte. Und wenngleich die Meinung des Einzelnen im zweiten Jahrhundert vor Christus diesen Stellenwert wohl noch nicht hatte, so erkannte der römische Dichter Terenz  schon damals: „Wie viele Leute, so viele Meinungen“. Geändert hat sich daran an sich nichts. Nur ist es heute dank Mobiltelefon, PC, Facebook & Co. wesentlich einfacher, seine Meinung in der ganzen Welt – oder wenigstens in der eigenen Filterblase -zu verbreiten. Dass diese Möglichkeit die Welt nicht nur besser werden lässt, lässt sich unter nahezu jedem Facebook-Posting der Tagesschau oder von DER SPIEGEL beobachten.

Doch ob eine Meinung in Stein gemeißelt oder über Twitter kundgetan wird, spielt keine Rolle. Denn Artikel 5 Abs. 1 des Grundgesetzes   (GG) gewährleistet jedem das Recht, eine Meinung zu haben und diese in Wort, Schrift und Bild auch frei zu äußern und zu verbreiten. Und dieses Recht steht jedem zu. Folglich gibt auch kein Arbeitnehmer das Recht auf Meinungsfreiheit an der Bürotür oder dem Werkstor ab. Die Meinungsfreiheit gilt auch in Arbeitsverhältnissen, gleich ob während oder außerhalb der Arbeitszeit. Es gilt also: Jede/r kann seine/ihre Meinung grundsätzlich immer und überall zum Besten geben.

Doch was tun, wenn Mitarbeiter sich auf eine Art und Weise äußern, die dem Unternehmen Schaden zufügt? Mit dieser Fragestellung beschäftigte ich mich bereits zusammen mit Andreas Schöning (Geschäftsführer der unter anderem auf HR-Kommunikation spezialisierten Agentur markenfrische) in der Session #hrgegenrechts auf dem diesjährigen HR BarCamp in Berlin. Intensiv diskutierten wir zusammen mit den Teilnehmern sowohl aus juristischer als auch (krisen-)kommunikativer Sicht, wie Unternehmen mit derartigen Fällen umgehen könnten.

Einen solchen Konjunktiv konnte sich das Arbeitsgericht Mannheim (Urteil vom 19.2.2016 – Az. 6 Ca 190/15) nicht leisten. Es hatte exakt über einen solchen Fall zu entscheiden. Und so nehmen wir hier dieses Urteil zum Anlass, um die Grenzen von Meinungsäußerungen im Arbeitsverhältnis und die Voraussetzungen einer Kündigung wegen unzulässiger Meinungsäußerung (im Social Web) dem Grunde nach aufzuzeigen. 

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Big Data, Scoring & Recht – Teil 2: Ein Praxisbeispiel aus dem HR-Bereich

Mitautor: Christian Frerix, wissenschaftlicher Mitarbeiter*

Im zweiten Teil dieses Artikels wechseln wir die Perspektive. Nachdem wir im ersten Teil gezeigt haben, dass das externe Scoring dem Grunde nach zulässigerweise betrieben werden kann, schauen wir nun darauf, ob das Geschäftsmodell – im jeweils konkreten Fall – auch von den Kunden, also den den Auftrag gebenden Unternehmen, unter datenschutzrechtlichen Aspekten genutzt werden darf. Das BDSG kennt keine ausdrücklichen Lösungen für diese Fragestellungen. Die Normen zum Scoring und zu Auskunfteien wurden zum einen vor dem Hintergrund von Bonitäts-Prüfungen und Kreditvergaben entwickelt, zum anderen sind sie nur mühsam auf Sachverhalte wie den hiesigen, die unter Zuhilfenahme modernster Data-Analysen und Data-Mengen arbeiten, zu adaptieren (Mehr dazu gibt’s im ersten Teil des Artikels, ebenso wie den Hinweis auf den dazugehörigen Fachaufsatz).

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Big Data, Scoring & Recht – Teil 1: Grundlagen

Mitautor: Christian Frerix, wissenschaftlicher Mitarbeiter*

Mit dem BDSG und neuen Technologien verhält es sich so, wie in dem Märchen vom Wettrennen zwischen Hase und Igel: Kommt der Gesetzgeber mit einer Regelung endlich zum Ziel, ist die neue Technologie schon lange da. Dass es dann möglicherweise schon einen weiteren Regelungsbedarf in diesem Bereich gibt, merkt er dabei erst später. So ähnlich sieht‘s auch beim Scoring aus. Hier hat der Gesetzgeber zwar erkannt, dass es etwas zu regeln gibt. So richtig passt diese Regelung aber – eigentlich – nur zum Kreditscoring. Dass es darüber hinaus noch andere Möglichkeiten des Scoring gibt und dass diese besser auch geregelt werden sollten, soll – wie bereits angekündigt und versprochen – im nachfolgenden Beitrag gezeigt werden. Da es dazu jede Menge zu schreiben gibt, die meisten aber wohl (verständlicherweise) nicht alles auf einmal genießen möchten, wird der Beitrag in zwei Teile gegliedert. Der erste Teil enthält dabei grundsätzliche Ausführungen zum Scoring und zum (externen) Scoring als Geschäftsmodell. Der zweite Teil befasst sich mit Fragen rund um den Einsatz in der Arbeitswelt.

[Und wer sich dem Thema lieber gänzlich fachlich, sprich juristisch, nähern möchte, dem sei der Aufsatz  Big Data Analysen & Scoring in der (HR-)Praxis (Fachaufsatz in der PinG, 01/16, S. 30) ans Herz gelegt.]

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Big Data Analysen & Scoring in der (HR-)Praxis – Fachaufsatz in der PinG, 01/16, S. 30

Wie war das? „Big Data ist wie Teenage-Sex alle reden drüber, aber keiner weiß, wie es geht.“ (Quote: Dan Ariely auf FB, Jan 2013). Nun, ganz so ist es im Jahr 2016 nicht mehr. Big Data Analysen sind nicht mehr die Zukunft, die „sicher bald kommt“. Die Zukunft ist da. Die Aufbereitung und Auswertung von Datenmassen hat für zahlreichen Unternehmen mittlerweile einen nicht unerheblichen wirtschaftlichen Nutzen. Und das gilt eben nicht mehr „nur“ in Bezug auf das Marketing und die digitalen Werbenetzwerke. Das sogenannte Scoring weckt vielmehr in all möglichen Branchen Begehr. Scoring meint, vereinfacht ausgedrückt, dass Datenmassen gesammelt und aus diesen unter Zuhilfenahme eines Algorithmus ein Wahrscheinlichkeitswert (Scorewert) für ein bestimmtes zukünftiges – individuelles und/oder kollektives – Verhalten errechnet wird. Derartige Scoring-Verfahren erfreuen sich gerade im Bereich Human Resources, kurz HR, zunehmender Beliebtheit. Denn schließlich kann auf diesem Wege unter anderem auch berechnet werden, ob ein Mitarbeiter eines Unternehmens möglicherweise beabsichtigt eben dieses zu verlassen. Und solch ein Wissen kann wiederum im Recruiting oder Retention-Management bares Geld wert sein. Doch halt! War da nicht noch etwas? Der Datenschutz?

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