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Kündigung wegen Äußerungen in Social Media? – Ein paar Worte zum Urteil des ArbG Mannheim, (Az. 6 Ca 190/15)

Mitautor: Christian Frerix*

Die Meinungsfreiheit hat in Deutschland eine „schlechthin konstituierende Bedeutung für eine freiheitlich-demokratische Staatsordnung“ – so staatstragend formuliert es jedenfalls das Bundesverfassungsgericht (BVerfG, Urteil vom 15.1.1958 – „Lüth“). Gemeint ist damit schlicht, dass der Meinungsfreiheit im (Rechts-)Leben ein sehr hoher Stellenwert beigemessen wird – was so verwunderlich nicht ist, handelt es sich doch um eines der Grundrechte. Und wenngleich die Meinung des Einzelnen im zweiten Jahrhundert vor Christus diesen Stellenwert wohl noch nicht hatte, so erkannte der römische Dichter Terenz  schon damals: „Wie viele Leute, so viele Meinungen“. Geändert hat sich daran an sich nichts. Nur ist es heute dank Mobiltelefon, PC, Facebook & Co. wesentlich einfacher, seine Meinung in der ganzen Welt – oder wenigstens in der eigenen Filterblase -zu verbreiten. Dass diese Möglichkeit die Welt nicht nur besser werden lässt, lässt sich unter nahezu jedem Facebook-Posting der Tagesschau oder von DER SPIEGEL beobachten.

Doch ob eine Meinung in Stein gemeißelt oder über Twitter kundgetan wird, spielt keine Rolle. Denn Artikel 5 Abs. 1 des Grundgesetzes   (GG) gewährleistet jedem das Recht, eine Meinung zu haben und diese in Wort, Schrift und Bild auch frei zu äußern und zu verbreiten. Und dieses Recht steht jedem zu. Folglich gibt auch kein Arbeitnehmer das Recht auf Meinungsfreiheit an der Bürotür oder dem Werkstor ab. Die Meinungsfreiheit gilt auch in Arbeitsverhältnissen, gleich ob während oder außerhalb der Arbeitszeit. Es gilt also: Jede/r kann seine/ihre Meinung grundsätzlich immer und überall zum Besten geben.

Doch was tun, wenn Mitarbeiter sich auf eine Art und Weise äußern, die dem Unternehmen Schaden zufügt? Mit dieser Fragestellung beschäftigte ich mich bereits zusammen mit Andreas Schöning (Geschäftsführer der unter anderem auf HR-Kommunikation spezialisierten Agentur markenfrische) in der Session #hrgegenrechts auf dem diesjährigen HR BarCamp in Berlin. Intensiv diskutierten wir zusammen mit den Teilnehmern sowohl aus juristischer als auch (krisen-)kommunikativer Sicht, wie Unternehmen mit derartigen Fällen umgehen könnten.

Einen solchen Konjunktiv konnte sich das Arbeitsgericht Mannheim (Urteil vom 19.2.2016 – Az. 6 Ca 190/15) nicht leisten. Es hatte exakt über einen solchen Fall zu entscheiden. Und so nehmen wir hier dieses Urteil zum Anlass, um die Grenzen von Meinungsäußerungen im Arbeitsverhältnis und die Voraussetzungen einer Kündigung wegen unzulässiger Meinungsäußerung (im Social Web) dem Grunde nach aufzuzeigen. 

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Facebook Profil-Scans im Recruiting-Prozess? – Da gibt es nicht nur rechtliche Bedenken….

In der letzten Woche ging es quer durch die Blätter mit Aussagen wie „Facebook-Profil-Scans aussagekräftiger als Online-Assessments in Bezug auf die spätere Arbeitsleistung“. So als ob der geneigte Recruiter demnächst nur noch die Facebook-Profile der Kandidaten durchsehen, eine lässige Facebook-Nachricht versenden müsste und schon den perfekten Arbeitnehmer rekrutieren könnte. Da auch Annette Mattgey von der LEAD Digital dieses Thema aufgriff, war das für mich doch Anlass genug, endlich mal wieder etwas für die LEAD Digital zu schreiben – verknüpfen sich hier doch so schön die spannenden Themen Recruiting, Recht und Eignungsdiagnostik. Und das Buzzword Big Data kann man in dem Zusammenhang auch noch prima unterbringen. ;=)

In meinem Artikel erkläre ich, warum es rechtlich nicht so weit mit der Analyse der Facebook-Profile her ist. Die Stichworte lauten hier: Persönlichkeitsrecht des Bewerbers, Datenschutz, Compliance, Betriebsräte.

Darüber hinaus frage ich mich, in wie weit den dort genannten Studien und deren Aussagegehalt eigentlich zu trauen ist. Und ich da von Recht & Recruiting einigermaßen Ahnung (Hamburger Unterstatement *hust) habe, von Eignungsdiagnostik und Bewerberauswahlverfahren jedoch nur sehr bedingt, habe ich mir Joachim Diercks von der CYQUEST GmbH geschnappt (wozu bin ich denn sonst mit jemanden verheiratet, der sich den lieben langen Tag mit Auswahlverfahren beschäftigt, mhm?) und habe ihn nach seiner eignungsdiagnostischen Sicht der Dinge befragt.

Wer nun wissen will, was wer von uns wie genau zu Facebook-Analysen im Rekrutierungskontext sagt, der möchte doch einmal auf den folgenden Link klicken:

Warum zu viel Big Data ihrer Arbeitgeber-Marke schadet

In diesem Sinne auf bald,

hüben oder drüben.

Von der Vorratsdatenspeicherung (VDS), Geheimdiensten (NSA & Co) und privaten Datenkraken (Facebook, Google)

Zu Beginn ein wichtiger Hinweis:

Dieser Text könnte Analysen und Meinungen enthalten, die nicht wohlfeil in den digitalen Mainstream passen. Dieser Text könnte gar polarisieren.

Wenn Sie also ganz sicher Ihre Meinung behalten und diese nicht möglicherweise durch Erläuterungen zum Urteil des BVerfG zur Vorratsdatenspeicherung oder durch verfassungsrechtliche Anmerkungen bezüglich der Arbeit von ausländischen Geheimdiensten im eigenen Telefon oder von einer kleinen Streitschrift wider der oligopolartigen Stellung amerikanischer Daten-Großkonzerne beeinflussen lassen wollen, dann hören Sie am besten an dieser Stelle auf zu lesen.

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Social Media Richtlinien – Der bunte Leitfaden für die Mitarbeiter oder steckt mehr dahinter? Teil 2

Willkommen zum zweiten Teil der kleinen Serie über „Social Media Richtlinien“ hier im Blog, mit welcher ich versuche, die Inhalte und Hintergründe meines kürzlich in der Kommunikation & Recht, Ausgabe 2014, 1 erschienenen Fachartikels „Social Media im Unternehmen – Zur „Zweckmäßigkeit“ des Verbots der (privaten) Nutzung unter besonderer Berücksichtigung von § 88 TKG“ zu erläutern.

Im ersten Teil „Social Media Richtlinien“ ging es um eine Hinführung zum Thema, die Erläuterung einiger erster rechtlicher Fragestellungen sowie das Aufzeigen von den tatsächlichen Gegebenheiten digitaler Kommunikation in Unternehmen.

Die letzten Zeilen sahen dabei aus wie folgt:

In der Regel ist aber die private Nutzung ohnehin geduldet und die IT-Infrastruktur, das Internet, die E-Mail-Accounts und natürlich Social Media werden selbstverständlich auch privat von den Mitarbeitern genutzt.

b. Rechtliche Probleme

Und damit sind wir mitten drin in den rechtlichen Problemen.

Denn ganz offensichtlich tritt bei einer nicht geregelten privaten Nutzung ein Grundrechtskonflikt aus den Persönlichkeitsrechten des Arbeitnehmers, wozu auch das Recht auf Datenschutz zählt, und dem Recht am eingerichteten und ausgeübten Gewerbebetrieb auf Seiten des Arbeitgebers zu Tage.

Offensichtlich? Für den Nicht-Juristen vielleicht dann doch nicht. Ich versuche es, einmal so kurz wie möglich aufzudröseln:

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Social Media Richtlinien – Der bunte Leitfaden für die Mitarbeiter oder steckt mehr dahinter?

Vorbemerkung:
Vor ein paar Tagen stellte ich hier im Blog meinen frisch in der Kommunikation & Recht, Ausgabe 2014, 1 erschienenen Fachartikel „Social Media im Unternehmen – Zur „Zweckmäßigkeit“ des Verbots der (privaten) Nutzung unter besonderer Berücksichtigung von § 88 TKG“ vor. Da es sich um einen Fachartikel handelt, enthält er womöglich für den einen oder anderen ein wenig zu viel Fachchinesisch. Deswegen versprach ich sogleich, das Ganze hier noch einmal in gewohnter Art und Weise aufzubereiten. Also, here we go:

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Das #bchh13 und das LG Freiburg (Az. 12 O 83/13) zur Haftung des Arbeitgebers für ein werbliches „privates“ Facebook-Posting eines Mitarbeiters

Am 15./16. November fand wieder einmal das BarCamp Hamburg in den gastgebenden Hallen von Otto statt. Dirks & Diercks Rechtsanwälte waren das erst Mal als Sponsoren dabei. Doch natürlich haben wir es nicht bei dieser Rolle bewenden lassen, sondern haben im Ergebnis gleich drei (statt nur zwei) Sessions in den Ring geworfen und das kam so:

Ankündigung Internet-Dingens

Ich startet um 16.oo Uhr mit der Session „Das Internet-Dingens und die Rechtsprechung„. Denn während ich vor drei Jahren immer noch sagen musste „Rechtlich sieht es so und so aus, aber konkrete Rechtsprechung zu diesen Themen aus dem Bereich Social Media gibt es noch (fast) nicht.“, sieht das heute doch ein wenig (sehr) anders aus. Die Teilnehmer fanden es augenscheinlich auch ganz gut.

informative session internet-dingens

Es wurde viel diskutiert. Besondere Aufmerksamkeit erhielt der kürzlich vor dem LG Freiburg (Az. 12 O 83/13) verhandelte Fall, in dem der Arbeitgeber für ein werbliches Posting seines Mitarbeiters auf dessen privaten Profil zur wettbewerbsrechtlichen Verantwortung gezogen wurde (Dazu unten noch mehr!).

Es entspann sich anhand dieses Falles eine Diskussion zum Thema Content Marketing versus Schleichwerbung. Dabei stellten wir fest:

noch eine session

Also gesagt, getan:

Moin bchh13

Dazu hieß es:

spannende diskussion schleichwerbung

Warum auch im digitalen Zeitalter Regeln im Wettbewerb ihre Berechtigung haben, fasst @dhearjhonny übrigens perfekt zusammen:

neutrale Information im Netz

Im Anschluss folgte dann die geplante Session von Stephan Dirks zum Thema „Ideen schützen“

spannende session ideen schützen

Hier gelangte wir binnen einer Stunde über das Markenrecht, das Urheberrecht und den Schutz von Werktiteln  zum NDA.

gute erkenntnis

Viel Stoff für wenig Zeit. Aber auch in dieser Session wurde viel erklärt und leidenschaftlich diskutiert.

Mir (uns) bleibt nach zwei Tagen BarCamp Hamburg nur zu sagen:

Vielen Dank Euch allen! Es hat viel Spaß gemacht! 

Einen besonderen Dank an das Orga-Team rund um Vivian Pein und Laura Fischer (Otto). Es steckt soooviel Arbeit in zwei Tagen BarCamp! Da können Sponsoren zwar helfen – aber ein BarCamp steht deswegen noch lange nicht.

Übrigens: Ein subjektive, aber lustiges Recap vom BarCamp findet sich auch im Blog von Sven Dietrich.

Das LG Freiburg & die Mitarbeiterwerbung

Der geneigte Leser fragt sich wahrscheinlich, warum ich reißerisch in die Headline groß was vom LG Freiburg und der Haftung des Arbeitgebers für ein werbliches „privates“ Facebook-Posting eines Mitarbeiters schreibe, wenn ich hier bisher nur ein halbes Wort verliere.

Die Lösung lautet: Der Fall hat auf dem BarCamp soviel Erstaunen und Interesse hervorgerufen, dass ich das ganze noch einmal ausführlich als Artikel aufbereitet habe. Aber nicht hier, sondern in der leadDIGITAL unter dem Titel

Wann Arbeitgeber für private Mitarbeiter-Posts haften

Also, wer mehr dazu wissen will, der muss sich jetzt den kleinen „Klick“ machen und rüber zur leadDIGITAL wechseln.

In diesem Sinne,

auf bald!

tl;dr: Das BarCamp Hamburg 2013 war toll. Das Wettbewerbsrecht gilt. Auch in diesem Neuland namens Internet.

PS: Ja, ich kenne die „Tweet insert“-Funktion. Aber die Tweets erscheinen dann alle RIIIEEESIG. Wollte ich nicht. Wenn mir jemand erklären kann, wie man die dann kleiner machen kann, immer her damit.

Grmpf! Auch OLG Düsseldorf hält Impressum unter „Info“ auf Facebook-Seiten für unzureichend

Noch am Freitag unterhielt ich mich auf der von der Kieler Agentur New Communication bereits zum dritten Mal durchgeführten Veranstaltung „Trendspot“ mit Teilnehmern angeregt über sinnvolle und eher sinnlose Urteile aus der Welt der neuen Medien. Natürlich kam das Gespräch auch auf das unsinnige Urteil des LG Aschaffenburg (Urteil vom 19. August 2011, Az. 2 HK O 54/11), wonach das Vorhalten eines Impressums unter dem Reiter Info bei Facebook nicht ausreichend sei. Warum ich dieses Urteil unter Berücksichtigung der Rechtslage und der Rechtsprechung des BGH für verfehlt halte, habe ich ausführlich in dem Artikel „Das AG Hintertupfingen & die Impressumspflicht – oder anders: Ruhig Blut!“ erläutert. In eben diesem Blogpost findet sich auch der Satz

Dass sich die Auffassung des LG Aschaffenburg durchsetzt, halte ich neben anderen (hier der geschätzte Kollege Dramburg auf Lawbster)  für unwahrscheinlich.

Diese Meinung vertrat ich auch nachdrücklich am Freitag und votierte für weniger Aufregung in diesen Impressumsangelegenheiten.

Und jetzt das! Gestern blätterte ich in der Novemberausgabe der Kommunikation & Recht und wollte meinen Augen kaum trauen, als ich das Urteil des Oberlandesgerichts Düsseldorf vom 13.8.2013 (Az. I-20 U 75/13) dort las.

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Das ULD gibt nicht auf: Berufung gegen Facebook-Fanpage Urteil des VG Schleswig

Über die Causa ULD ./. Facebook berichten wir hier in schönster Regelmäßigkeit, zuletzt mit diesen Artikeln:

ULD ./. Facebook: Die Welt blickt nach Schleswig (08. Oktober)

VG Schleswig: Fanpagebetreiber nicht für rechtswidrige Datenverarbeitung durch Facebook verantwortlich (09. Oktober 2013)

Das VG Schleswig hat in der Causa “Facebook” entschieden – Und nun? Ein datenschutzrechtliches Dilemma (11. Oktober 2013)

Und nun? Tja, das ULD (Unabhängiges Landeszentrum für Schleswig-Holstein) möchte weiter Content-Lieferant für unserer Blog sein und geht folgerichtig in die nächste Runde. Meint: Das ULD legt Berufung gegen das Urteil des VG Schleswig ein und wird damit das OVG Schleswig beschäftigen. Die diesbezügliche Pressemitteilung des ULD findet sich hier.

Und wer sich denkt „Wie war das noch mal? Worum geht es eigentlich?!„, der liest am Besten einfach noch mal  Das VG Schleswig hat in der Causa “Facebook” entschieden – Und nun? Ein datenschutzrechtliches Dilemma. Dort habe ich die ganze Problematik nämlich noch einmal zusammengefasst, erläutert und kommentiert.

In diesem Sinne,

man darf gespannt bleiben!

 

Das VG Schleswig hat in der Causa „Facebook“ entschieden – Und nun? Ein datenschutzrechtliches Dilemma.

Wer den Blog liest, der weiß, dass insbesondere meine Wenigkeit sich des Öfteren mit Facebook und der ungefragten Verwendung von personenbezogenen Daten auseinandersetzt, so zum Beispiel hier und hier. Weiter weiß der geneigte Leser, dass wir (in dem Fall konkret: Stephan Dirks)  das jüngste Verfahren des ULD in Sachen „Facebook“ mit zwei Blogposts, hier und hier, begleitet haben. Der Artikel zur Entscheidung des VG Schleswig vom 09. Oktober 2013 trägt den Titel „VG Schleswig: Fanpagebetreiber nicht für rechtswidrige Datenverarbeitung durch Facebook verantwortlich.

Dieser Titel wurde gestern hinterfragt. Das Gericht habe über die Rechtswidrigkeit der Datenverarbeitung bei Facebook doch gar nicht entschieden? Ich kann nur sagen, vielen Dank für diese Nachfrage. Inspiriert sie mich doch dazu, wieder einmal grundsätzlich zum Thema Datenschutz & soziale Netzwerke (heute insbesondere: Facebook) Stellung zu beziehen und noch einmal aufzuzeigen, wo es hakt und warum die Headline des letzten Artikels ist, wie sie ist.

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Facebook verändert die Promotion Richtlinie – Was bedeutet das?

Gestern machte es groß die Runde: Facebook hat die Nutzungsbedingungen für Seitenbetreiber dahingehend geändert, als dass Gewinnspiele nun nicht mehr zwingend in Apps oder auf Canvas-Pages stattfinden müssen. Sprich – Gewinnspiele können jetzt einfach auf den Chroniken der Facebook-Fanpages stattfinden. Toll! Oder? Nun, Thomas Hutter, der sich Tag für Tag mit Online und Social Media Marketing befasst, hält aus Marketingsicht „die Lockerungen der Richtlinien […] für einen Schritt in die absolut falsche Richtung.„. Und Christian Henne, Geschäftsführer von HENNEDIGITAL, fasste das Ganze gestern auf Facebook wie folgt treffend zusammen:

HENNEDIGITAL

Über den Sinn oder Unsinn von Gewinnspielen direkt auf Facebook-Pages dürfen sich die Marketing-Gelehrten nun gerne streiten. Facebook behauptet, die Änderungen seien im Sinne der Unternehmen vorgenommen worden, damit diese nun leichter Gewinnspiele durchführen können.

Was sich nun alles konkret in den Richtlinien geändert hat und ob das Ganze auch rechtlich besehen für Unternehmen den großen Wurf darstellt oder ob es nicht aus juristischer Perspektive ganz sinnvoll wäre, Gewinnspiele weiterhin innerhalb von Facebook-Apps stattfinden zu lassen, das alles habe ich gestern Creditreform – dem Unternehmer-Magazin aus der Verlagsgruppe Handelsblatt einmal erläutert.

Hier geht es zu meinem Artikel

Was die neuen Gewinnspiel-Richtlinien von Facebook bedeuten

In diesem Sinne,

weiterhin viel Spaß bei der Gestaltung von Gewinnspielen auf Facebook! 🙂