Archiv der Kategorie: Social Media Guidelines

Die Datenschutzgrundverordnung macht IT-Richtlinien Feuer unter dem Hintern! (Teil 7) – Oder: Was die DSGVO mit IT-Richtlinien, Arbeitsrecht und Compliance zu tun hat und warum das jetzt für Unternehmen wichtig ist

In diesem Blog haben wir uns in jüngerer Zeit schon viel mit der DSGVO und der Frage, worauf sich Unternehmen jetzt im Hinblick auf Mai 2018 einstellen müssen, befasst. Daneben ist natürlich das Datenschutzrecht in verschiedensten Konstellationen immer wieder Gegenstand unserer Beiträge. Mindestens genaus so häufig sind Social Media bzw. IT-Richtlinien in diesem Blog ein Thema. Von dort ist es dann natürlich nicht weit zu all den arbeitsrechtlichen Aspekten, die sich aus der Nutzung digitaler Arbeitsprozesse ergeben.

Symbolbild für: Orr. Diese DSGVO!

Wer sich nun die Mühe gemacht und vielleicht auf die vorstehenden Links geklickt hat, wird erkennen, dass in den verschiedenen Blogkategorien (EU-DSGVO, Datenschutzrecht, Social Media Guidelines, Arbeitsrecht) durchaus dieselben Artikel auftauchen. Es gibt also Überschneidungen. Das ist zumindest in Teilen schon auf praktischer Ebene logisch. Schließlich drängt es sich auf, dass (verbindliche) IT-Richtlinien einen Einfluss auf das Arbeitsverhältnis haben. Und wenn wir die IT-Sicherheit als die Kehrseite der Medaille zum Datenschutz begreifen, wird auch deutlich, dass es hier eine Verbindung geben muss. Und Compliance… tja, Compliance könnte ich auf jeden meiner Blogposts als Kategorie kleben – schließlich geht es bei dem Thema „Compliance“ um nichts anderes als die Einhaltung von Regeln. An sich eine Selbstverständlichkeit. Aber so ganz eben doch nicht – wie die zunehmende Anzahl an Compliance-Officers und Compliance-Abteilungen in den Unternehmen anzeigt.

Heute will ich einmal erläutern, was schon immer irgendwie an der einen oder anderen Stelle in meinen Artikeln durchschimmerte, ich aber doch noch nicht so klar erklärt habe: Nämlich, dass es zwischen den genannten Bereichen, also vom Datenschutzrecht über die IT-Richtlinien und Compliance bis hin zum Arbeitsrecht nicht nur eine ideelle, sondern auch eine juristische Klammer gibt. Diese juristische Klammer nennt sich „technisch und organisatorische Maßnahmen“, kurz TOM und ist schon lange im Bundesdatenschutzgesetz verankert. Doch wie so vieles, was dort steht und bereits „State of the Art“ im Unternehmen sein sollte, bekommt auch diese Vorschrift und alles, was damit zu tun hat, mit der EU-Datenschutzgrundverordnung „Feuer unter dem Hintern“ – um es mal ganz nonchalant auszudrücken.

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Was tun bei geschäftsschädigenden Äußerungen von Mitarbeitern in Social Media?

Welch unangenehme Frage. Eine, der sich kaum ein Unternehmen gerne stellen möchte. Und doch sollte das Unternehmen als Arbeitgeber auf eben eine solche vorbereitet sein. Denn natürlich lesen sich Sätze aus der Corporate Communications Strategy wie dieser

Durch die Einbindung der Mitarbeiter in die Markenkommunkation können signifikante Steigerung der positiven Markenidentifikation erreicht werden.

ganz hervorragend und wie der leichte Schlüssel zum Glück. Doch das Unglück beziehungsweise der kommunikative Alptraum liegt nicht fern, wenn die Beiträge von Mitarbeitern in sozialen Netzwerken keinen geschäftsfördernden, sondern geschäftsschädigenden Charakter annehmen.

An dieser Stelle muss sich ein Unternehmen die Frage nach der „richtigen“ Reaktion stellen und den „richtigen“ Weg gehen.


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Kündigung wegen Äußerungen in Social Media – Gleiches Spiel, anderes Ergebnis: Das Urteil des Arbeitsgericht Herne (Az. 5 Ca 2806/15)

Es ist noch gar nicht so lange her, da haben wir anhand eines Urteils des Arbeitgerichts Mannheim, (Az. 6 Ca 190/15) hier im Blog den Fall eines Arbeitnehmers besprochen, dem auf Grund der Verbreitung menschenverachtender Äußerungen auf Facebook außerordentlich gekündigt wurde. In Mannheim entschied das Gericht, dass die Kündigung unwirksam war.

Soweit so gut. Der Vollständigkeit halber müssen wir uns aber auch mit einem ähnlichen Fall des Arbeitsgerichts Herne (Az. 5 Ca 2806/15) beschäftigen, in dem es um die außerordentliche Kündigung eines Arbeitnehmers wegen der Verbreitung volksverhetzender Äußerungen auf Facebook geht. Soweit so ähnlich? Ja. Aber in diesem Fall wurde – nun auch rechtskräftig – entschieden, dass die Kündigung rechtmäßig und damit wirksam ist.

Wie kommt es nun, dass die Gerichte zwei inhaltlich auf den ersten Blick vergleichbare Fälle unterschiedlich bewerten?

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Wir verlosen 5 Magazine des Upload Magazin Nr. 38 „Restart“ – inkl. Bonustrack „IT- und Internet-Richtlinien für Unternehmen: Social Media Guidelines sind nur der Anfang“

In der neuesten Ausgabe des Magazin UPLOAD Nr. 38 dreht sich mit dem Themenschwerpunkt „Restart“ , nun, wie der Name schon sagt, alles darum, wie man einen eleganten Neustart oder Relaunch hinlegt. Zwei Artikel beschäftigen sich mit dem Thema Website-Relaunch, außerdem zeigt das Upload Magazin Firmen, die sich immer wieder neu erfunden haben und liefert drei Beispiele für Menschen, die den beruflichen Neuanfang gewagt haben. Dazu gibt es zwei Bonustracks, äh, Artikel: Zum einen, was Unternehmen jetzt über Instagrams neues „Stories“-Feature wissen sollten. Und zum anderen, warum Social-Media-Richtlinien aus rechtlicher Sicht nur ein Anfang sind.

Dass der Upload-Artikel  „IT- und Internet-Richtlinien für Unternehmen: Social Media Guidelines sind nur der Anfang“ aus meiner Feder stammt, war nun vermutlich nicht allzu schwer zu erraten. In der Einleitung dazu heißt es:

Social Media Guidelines sind nicht nur weiterhin wichtig, sondern außerdem nur der Anfang. Denn wenn ein Unternehmen im Social Web aktiv ist, stellen sich zugleich viele rechtliche Fragen. Dieser Artikel von Rechtsanwältin Nina Diercks geht auf die wichtigsten ein. Sie betreffen beispielsweise das Persönlichkeitsrecht der Mitarbeiter im Wettstreit mit den Dokumentationspflichten des Unternehmens. Wem Social-Media-Accounts eigentlich gehören. Ob man Konversationen per Facebook-Messenger aufbewahren muss. Und vieles mehr.

Wenn Sie dazu unmittelbar mehr wissen möchten, dann bitte hier entlang, der Artikel ist seit heute frei zugänglich. (Besten Dank an die Redaktion!)

Wer nun neugierig geworden ist und all die anderen spannenden Beiträge zum Thema „Restart“ lesen, möchte, der kauft sich einfach die Ausgabe Nr. 38 des Upload-Magazins oder schließt gleich an Abonnement ab. Oder… versucht es zunächst einmal mit ein wenig Glück, denn:

Achtung! Wir verlosen 5 aktuelle Ausgaben des Upload Magazins als eBook (eMagazine)!

Fünf eBook Ausgaben der Ausgabe Nr. 38 „Restart“ warten hier darauf gewonnen zu werden. Wer sich das Magazin also ins virtuelle Bücherregal stellen möchte, kann mit ein wenig Glück eine eBook der Ausgabe Nr. 38 in unserer Verlosung gewinnen. Wie das geht? Nun ganz einfach so:

Unter allen Teilnehmern, die bis Freitag, den 09. September 2016, 24.00 Uhr  eine E-Mail mit dem Betreff „Unternehmensrichtlinien“ an unsere Mitarbeiterin Daniela Schulz unter schicken, losen wir am 12. September 2016 die glücklichen fünf Gewinner aus, die sich jeweils über einen e-Code freuen dürfen, den wir anschließend versenden.

Die vollständigen Teilnahmebedingungen  sowie unsere Datenschutzerklärung zu diesem Gewinnspiel können Sie unter den jeweiligen Links abrufen.

Bitte lesen Sie die Teilnahmebedingungen und die Datenschutzerklärung sorgfältig, denn mit der Übersendung der Teilnahme-E-Mail an uns erklären Sie sich mit diesen ausdrücklich einverstanden!

In diesem Sinne,

Viel Glück!

 

Kündigung wegen Äußerungen in Social Media? – Ein paar Worte zum Urteil des ArbG Mannheim, (Az. 6 Ca 190/15)

Mitautor: Christian Frerix*

Die Meinungsfreiheit hat in Deutschland eine „schlechthin konstituierende Bedeutung für eine freiheitlich-demokratische Staatsordnung“ – so staatstragend formuliert es jedenfalls das Bundesverfassungsgericht (BVerfG, Urteil vom 15.1.1958 – „Lüth“). Gemeint ist damit schlicht, dass der Meinungsfreiheit im (Rechts-)Leben ein sehr hoher Stellenwert beigemessen wird – was so verwunderlich nicht ist, handelt es sich doch um eines der Grundrechte. Und wenngleich die Meinung des Einzelnen im zweiten Jahrhundert vor Christus diesen Stellenwert wohl noch nicht hatte, so erkannte der römische Dichter Terenz  schon damals: „Wie viele Leute, so viele Meinungen“. Geändert hat sich daran an sich nichts. Nur ist es heute dank Mobiltelefon, PC, Facebook & Co. wesentlich einfacher, seine Meinung in der ganzen Welt – oder wenigstens in der eigenen Filterblase -zu verbreiten. Dass diese Möglichkeit die Welt nicht nur besser werden lässt, lässt sich unter nahezu jedem Facebook-Posting der Tagesschau oder von DER SPIEGEL beobachten.

Doch ob eine Meinung in Stein gemeißelt oder über Twitter kundgetan wird, spielt keine Rolle. Denn Artikel 5 Abs. 1 des Grundgesetzes   (GG) gewährleistet jedem das Recht, eine Meinung zu haben und diese in Wort, Schrift und Bild auch frei zu äußern und zu verbreiten. Und dieses Recht steht jedem zu. Folglich gibt auch kein Arbeitnehmer das Recht auf Meinungsfreiheit an der Bürotür oder dem Werkstor ab. Die Meinungsfreiheit gilt auch in Arbeitsverhältnissen, gleich ob während oder außerhalb der Arbeitszeit. Es gilt also: Jede/r kann seine/ihre Meinung grundsätzlich immer und überall zum Besten geben.

Doch was tun, wenn Mitarbeiter sich auf eine Art und Weise äußern, die dem Unternehmen Schaden zufügt? Mit dieser Fragestellung beschäftigte ich mich bereits zusammen mit Andreas Schöning (Geschäftsführer der unter anderem auf HR-Kommunikation spezialisierten Agentur markenfrische) in der Session #hrgegenrechts auf dem diesjährigen HR BarCamp in Berlin. Intensiv diskutierten wir zusammen mit den Teilnehmern sowohl aus juristischer als auch (krisen-)kommunikativer Sicht, wie Unternehmen mit derartigen Fällen umgehen könnten.

Einen solchen Konjunktiv konnte sich das Arbeitsgericht Mannheim (Urteil vom 19.2.2016 – Az. 6 Ca 190/15) nicht leisten. Es hatte exakt über einen solchen Fall zu entscheiden. Und so nehmen wir hier dieses Urteil zum Anlass, um die Grenzen von Meinungsäußerungen im Arbeitsverhältnis und die Voraussetzungen einer Kündigung wegen unzulässiger Meinungsäußerung (im Social Web) dem Grunde nach aufzuzeigen. 

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Fristlose Kündigung und Schadensersatz wegen privater Internetnutzung am Arbeitsplatz – ist doch klar oder? (LAG Rheinland-Pfalz, Az. 5 Sa 10/15)

Mitautor: Christian Frerix*

Der Umgang mit der privaten Internetnutzung am Arbeitsplatz bereitet Unternehmen nicht selten Probleme. Mal wird die Nutzung verboten, mal ist sie erlaubt. Manchmal ist sie eigentlich verboten, aber das schnelle Twittern wird dann doch geduldet. Gepaart mit dem Urinstinkt des Menschen, sich zur Schaffung einer Wohlfühl-Atmosphäre auch (oder gerade?) am Arbeitsplatz den Dienst-PC „heimisch“ einzurichten, bringt uns das zu dem am 12.11.2015 entschiedenen Fall des LAG Rheinland-Pfalz.

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Neue Orientierungshilfe der Datenschutzbehörden: Arbeitgeber sind TK-Anbieter – oder doch nicht!?!

Die Datenschutzaufsichtsbehörden des Bundes und der Länder haben kürzlich eine aktuelle „Orientierungshilfe zur datenschutzgerechten Nutzung von E-Mail und anderen Internetdiensten am Arbeitsplatz“ herausgegeben. Diese Orientierungshilfen sind nicht nur deswegen interessant, weil sie unter anderem oft auch Checklisten und Mustervereinbarungen, hier z.B. für Arbeitgeber, enthalten, sondern weil die Datenschutzbehörden über die Datenschutzkonferenz bzw. die Orientierungshilfen auch ihre Postion zu bestimmten datenschutzrechtlichen Themen erkennen lassen.

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Private Internetnutzung am Arbeitsplatz – Erlaubt der EGMR (Az. 61496/08) den Arbeitgebern wirklich das Lesen privater Nachrichten von Arbeitnehmern? Und wie ist eigentlich die Rechtslage in Deutschland? – Teil 2

Mitautor: Christian Frerix*

Im ersten Teil dieses Artikels wurde die Rechtslage in Deutschland erläutert. Danach dürfen Arbeitgeber private Inhalte ihrer Arbeitnehmer in der Regel nie lesen. Unabhängig davon können protokollierte Inhalte aber trotzdem zum Beweis vorgebracht werden. Das sind nämlich zwei verschiedene Paar Schuhe. Jetzt soll der Frage nachgegangen werden, ob und inwieweit sich durch die EGMR-Rechtsprechung etwas daran ändert.

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Private Internetnutzung am Arbeitsplatz – Erlaubt der EGMR (Az. 61496/08) den Arbeitgebern wirklich das Lesen privater Nachrichten von Arbeitnehmern? Und wie ist eigentlich die Rechtslage in Deutschland? – Teil 1

Mitautor: Christian Frerix*

In aller Regelmäßigkeit ist die Internet- und IT-Nutzung zu privaten Zwecken am Arbeitsplatz Gegenstand angeregter Diskussionen. Auch ich beschäftige mich mit dieser Thematik in schönster Regelmäßigkeit. Sowohl ganz praktisch am lebenden Herzen, also in den Unternehmen, als auch theoretisch in meinem Fachartikel oder im Blog. Nun gibt es erneut einen guten Grund, sich etwas vertiefter mit diesem Thema auseinanderzusetzen, nämlich ein jüngst erschienenes Urteil des Europäischen Gerichtshofs für Menschenrechte (EGMR, Urteil vom 12.01.2016 – Az. 61496/08).

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Social Recruiting & Recht – Ein neuer Workshop von Dirks & Diercks Rechtsanwälte

Dieses Jahr fanden in Berlin erstmalig die Social Recruiting Days statt. Und das Debüt- Programm schien einen sehr aktuellen Nerv getroffen zu haben. Denn anstelle der von den Veranstaltern ursprünglich maximal 80 Teilnehmer fanden sich mit einmal im Ellington (ja, das Ellington, in dem auch das HR BarCamp seit einiger Zeit zu Gast ist) über 300 Teilnehmer wieder! Und ich durfte zum Thema „Active Sourcing, Talent Relationship Managment & Recht“ in die Bütt. Das mache ich. Immer wieder und sehr gerne. Allerdings ist das Thema mit dem klaren datenschutz- und wettbewerbsrechtlichen Fous auf den ersten Blick – insbesondere für Personaler iwS – weit weniger „fancy“ als zum Beispiel die Frage nach der rechtlichen Umsetzung von Brand Kampagnen (da kann man auch selbst als Jurist einfach viel mehr bunte Bilder zeigen 😉 ).  Um so mehr freute es mich dann im Nachgang sowohl persönlich, via Twitter als auch über den Veranstalter zu erfahren, dass das Thema nicht nur sehr gut angekommen war, sondern dass doch eine nicht unerhebliche Anzahl von Zuhörern sich mehr (!) zum Thema Social Recruiting & Recht gewünscht hätte. Well, your wish is my command. Natürlich. Und so bieten wir denn einen

 Workshop Social Recruiting & Recht

sehr gerne an. Darum geht es:

Was?

In dem Workshop werden (fast) alle rechtlichen Probleme beleuchtet, die die Verwendung von Social Media im Unternehmen im Zusammenhang mit Recruiting im weitesten Sinne mit sich bringt.

Das heißt, es geht unter anderem um

  • Urheberrecht und Lizenzverträge im Zusammenhang mit Employer Brand Kampagnen,
  • das Recht am eigenen Bild oder „Der Mitarbeiter als Testimonial“,
  • die Haftung für User-Generated-Content im Rahmen von Social Kampagnen,
  • den rechtlichen Rahmen von Social Media Postings,
  • datenschutz- und wettbewerbsrechtlichen Aspekte des Active Sourcing & TRM,
  • Social Media Guidelines und der ewigen Frage, ob ein hübsches Video für die Mitarbeiter nicht vollkommen ausreicht, um sich rechtlich abzusichern, wenn die Mitarbeiter in die digitale Kommunikation einsteigen.

Wer trägt vor?

Rechtsanwältin Nina Diercks, Partnerin der Kanzlei Dirks & Diercks sowie Gründerin und Autorin des Social Media Recht Blog.

Nina Diercks

 

Was sagen andere über Ihre Vorträge?

“Nina Diercks erklärt komplexe Rechtsprobleme anhand von Fallbeispielen leicht verständlich, praxisnah und lösungsorientiert. Dabei führt die offensichtliche Begeisterung für das eigene Thema kombiniert mit einer unterhaltsamen Vortragsweise dazu, dass sogar ein Ganztages-Workshop zum Thema Recht seinen Schrecken verliert. Im Ernst: Absolut empfehlenswert.”

Sabine Burmeister, Consultant, T-Systems Multimedia Solutions GmbH  (Mehr Stimmen…)

Wann?

12. Oktober 2015 – 9.00 Uhr bis ca. 17:00 Uhr

Wo?

Hamburg, Hotel Mövenpick im Wasserturm.

Was kostet das Ganze?

Die Teilnahmegebühr beträgt 499,00 EUR netto pro Teilnehmer bei Buchung bis zum 10. September (Frühbucherpreis).

Bei Buchung ab dem 11. September beträgt die Teilnahmegebühr 549,00 EUR netto pro Teilnehmer (Normalpreis).

Im Preis enthalten sind:

  • der Besuch des Workshops (was auch sonst?) mit max. 15 Teilnehmern,
  • der Erhalt der Tagungsunterlagen in digitaler Form (auf besonderen Wunsch auch in Papierform möglich),
  • sowie die übliche Tagungsverpflegung: Kaffee, Getränke, Frühstückspause, Mittagessen sowie am Nachmittag Kuchen bzw. Obst,
  • und: Wer nach dem langen Tag noch mag und kann, wird im Anschluss gerne noch auf ein Bier/einen Wein oder ein Wasser eingeladen. 😉

Ja! Ich möchte mich anmelden!

Prima! Dann senden Sie doch bitte einfach eine E-Mail mit dem Betreff

Social Recruiting & Recht – 12.10.2015 – verbindliche Anmeldung

an:

(Bitte noch das „Kleingedruckte“ unten am Ende der Seite lesen.)

Ja, ich will! – Aber… der Termin passt mir gar nicht! :-/

Macht nichts. Schreiben Sie uns einfach an unter dem Betreff SRR, wann es bei Ihnen besser passen würde und wir versuchen, eine Alternative zu finden.

Was ist sonst noch wichtig? (Vorbehalt, Rechnungsstellung und Storno-Regelung)

Die Durchführung des Workshops steht unter dem Vorbehalt der verbindlichen Anmeldung von wenigstens 5 Teilnehmern bis spätestens zum 25. September. Findet der Workshop statt, erfolgt die Rechnungsstellung umgehend. Bei einer Absage nach dem 25. September ist eine kostenlose Stornierung nicht möglich, in diesem Fall wird die Hälfte der Teilnahmegebühr fällig. Ein Ersatzteilnehmer kann jedoch vom ursprünglichen Teilnehmers jederzeit gestellt werden.

So. Das war es. Wir freuen uns über Anmeldungen, aber auch über sonstiges Feedback dazu. Und da der ein oder andere sicher ein Stück Papier oder zumindest ein pdf benötigt, dass er dem Chef oder der Chefin übergeben kann, gibt es hier noch einmal

alle Informationen zum Workshop Social Recruiting & Recht als pdf.

In diesem Sinne,

auf bald. Vielleicht persönlich am 12.10.2015 in Hamburg. Ich würde mich freuen.