Kategorie-Archiv: Social Media Guidelines

Social Media im Unternehmen – Von Aufbewahrungspflichten und Persönlichkeitsrechten

Zunehmend wird Unternehmen deutlich, dass sie die digitale Kommunikation über Facebook, Twitter & Co nicht einfach wegatmen können, sondern sich mit der neuen Kommunikationskultur im Unternehmen auseinandersetzen müssen. Das Auseinandersetzen mit Social Media im Unternehmen ist dabei zumeist gleichzusetzen mit dem Entwurf einer Social Media Strategie – also der Frage, wie künftig nach außen bzw. eben mit dem Außen kommuniziert werden soll. Gern wird dabei der “Mitarbeiter als Markenbotschafter” in den Focus gerückt. Selten wird jedoch die Frage gestellt, ob auch ein Regelungsbedarf nach Innen existiert und wenn ja, wie dieser denn auszusehen hätte. In meinem Gastartikel auf der Karrierebibel setze ich mich mit diesem spannenden und insbesondere für Personal- und Compliance-Abteilungen wichtigen Thema auseinander.

In dem Beitrag

Social Media Nutzung in Unternehmen: Wem gehören die Daten?

geht es maßgeblich um die Frage, wie die authentisch Social Media Nutzung (und damit natürlich auch die sonstige Internet-, IT- und E-Mailnutzung) im Unternehmen rechtskonform unter Berücksichtigung von Aufbewahrungs- und Dokumentationspflichten einerseits und dem Persönlichkeitsrecht der Mitarbeiter andererseits eingeführt werden kann.

In diesem Sinne,

auf bald drüben bei der Karrierebibel!

Mehr zu dem Thema gibt es auch schon hier im Blog:

Social Media Richtlinien – Der bunte Leitfaden für die Mitarbeiter oder steckt mehr dahinter?

Social Media Richtlinien – Der bunte Leitfaden für die Mitarbeiter oder steckt mehr dahinter? Teil 2

Social Media im Unternehmen – Zur “Zweckmäßigkeit” des Verbots der (privaten) Nutzung (Fachartikel, erschienen in der Kommunikation & Recht, 2014, S. 1, Deutscher Fachverlag)

Gut zu wissen: Wem gehören eigentlich XING-Kontakte und Social Media Accounts? – Oder: Der Herausgabeanspruch des Arbeitgebers

Die Pflicht: Das HR BarCamp und mein Rückblick auf die Session: “Der heiße Sch*** der Personaler & Recht”

So. Nun aber weg von den Drinks, der Atmosphäre und zurück zur harten, harten Arbeit (naja, oder so ähnlich….). Eine Pflicht habe ich nämlich noch.

Meine Session zusammenzufassen und damit dem Wunsch der Veranstalter nachzukommen, die eigene Session doch zu dokumentieren. Also los:

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Rechtssicheres Recruiting in Social Media (Praxis-Intensiv Seminar)

Zu wenig Bewerber und/oder die falschen Bewerber. Unbesetzte Stellen. Keine Fachkräfte. Schon jetzt schlägt der demografische Wandel in etlichen Branchen und Regionen den Unternehmen mit seinem heißen Atem mitten ins Gesicht. Besser wird es nicht werden. Das sagen die eindeutigen Zahlen, die bereits unverrückbar in die Geburtenjahrgänge gemeißelt sind. Der Markt dreht zum Bewerbermarkt. Erschwerend kommt die gut ausgebildete und reichlich (zu?) selbstbewusste Generation Y hinzu, die Forderungen an die Arbeitgeber stellt, die kürzlich noch undenkbar waren.

Die Not ist groß in den Personalabteilungen. Neben den klassischen Rekrutierungs-Tools wie Anzeigen und Jobmessen sollen alle digitalen Wege der Social Media Kommunikation genutzt werden. Employer Branding Kampagnen, Niedrigschwellige Informations- und Kontatkangebote auf Facebook und Twitter-Jobmessen  (ja, die gibt es, siehe hier) ebenso wie Active Sourcing und die Begleitung von potentiellen Kandidat im Rahmen des Talent Relationship Managements sowie der Einsatz der eigenen Mitarbeiter als Markenbotschafter.

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Social Media Richtlinien – Der bunte Leitfaden für die Mitarbeiter oder steckt mehr dahinter? Teil 2

Willkommen zum zweiten Teil der kleinen Serie über “Social Media Richtlinien” hier im Blog, mit welcher ich versuche, die Inhalte und Hintergründe meines kürzlich in der Kommunikation & Recht, Ausgabe 2014, 1 erschienenen Fachartikels “Social Media im Unternehmen – Zur “Zweckmäßigkeit” des Verbots der (privaten) Nutzung unter besonderer Berücksichtigung von § 88 TKG“ zu erläutern.

Im ersten Teil “Social Media Richtlinien” ging es um eine Hinführung zum Thema, die Erläuterung einiger erster rechtlicher Fragestellungen sowie das Aufzeigen von den tatsächlichen Gegebenheiten digitaler Kommunikation in Unternehmen.

Die letzten Zeilen sahen dabei aus wie folgt:

In der Regel ist aber die private Nutzung ohnehin geduldet und die IT-Infrastruktur, das Internet, die E-Mail-Accounts und natürlich Social Media werden selbstverständlich auch privat von den Mitarbeitern genutzt.

b. Rechtliche Probleme

Und damit sind wir mitten drin in den rechtlichen Problemen.

Denn ganz offensichtlich tritt bei einer nicht geregelten privaten Nutzung ein Grundrechtskonflikt aus den Persönlichkeitsrechten des Arbeitnehmers, wozu auch das Recht auf Datenschutz zählt, und dem Recht am eingerichteten und ausgeübten Gewerbebetrieb auf Seiten des Arbeitgebers zu Tage.

Offensichtlich? Für den Nicht-Juristen vielleicht dann doch nicht. Ich versuche es, einmal so kurz wie möglich aufzudröseln:

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Social Media Richtlinien – Der bunte Leitfaden für die Mitarbeiter oder steckt mehr dahinter?

Vorbemerkung:
Vor ein paar Tagen stellte ich hier im Blog meinen frisch in der Kommunikation & Recht, Ausgabe 2014, 1 erschienenen Fachartikel “Social Media im Unternehmen – Zur “Zweckmäßigkeit” des Verbots der (privaten) Nutzung unter besonderer Berücksichtigung von § 88 TKG” vor. Da es sich um einen Fachartikel handelt, enthält er womöglich für den einen oder anderen ein wenig zu viel Fachchinesisch. Deswegen versprach ich sogleich, das Ganze hier noch einmal in gewohnter Art und Weise aufzubereiten. Also, here we go:

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Social Media im Unternehmen – Zur “Zweckmäßigkeit” des Verbots der (privaten) Nutzung

… so lautet der Titel des von mir verfassten und nun in der Fachzeitschrift Kommunikation und Recht (K&R, 2014, 1) frisch erschienen Artikels.

KuR Social Media im Unternehmen_klein

In der eingehenden Beschreibung heißt es dort:

“Der Beitrag greift lösungsorientiert die Diskussion um Verbote der (privaten) Internet-, E-Mail und Social Media Nutzung am Arbeitsplatz vor dem Hintergrund des heute in Unternehmen geforderten Informations- und Kommunikationsverhaltens der Mitarbeiter unter besonderer Berücksichtigung der aktuellen Rechtsprechung zu § 88 TKG auf.”

Anders ausgedrückt beschäftige ich mit mit dem Artikel “Social Media im Unternehmen (Kommunikation & Recht, 2014, 1) mit dem Folgenden:

Viele Juristen postulieren immer noch ein Verbot der (privaten) Nutzung digitaler Kommunikation am Arbeitsplatz als die beste und sicherste Lösung für Unternehmen. Social Media Manager schütteln ob solch eines konsequenten Verbots den Kopf. Und halten jegliche Regulierung für unnötig, bzw. schlicht überflüssig. Die Chefetage ist ohnehin hochgradig verunsichert. Sie hört den Rat der Juristen und weiß zugleich um die Notwendigkeit von Social Media und der Unsinnigkeit, bzw. kaum möglichen Durchsetzbarkeit eines Verbotes der (privaten) Nutzung digitaler Kommunikationsmittel – auch wenn es sich bei der den Arbeitnehmern zur Verfügung gestellten IT-Infrastruktur, Internet und E-Mail noch so sehr um Betriebsmittel handeln.  Aus dieser Melange entsteht der deutsche Regelfall der (privaten) Nutzung digitaler Kommunikationsmittel: Die Duldung.

Der Artikel zeigt im Wesentlichen drei Dinge auf. Zum einen dass ein Verbot nicht sinnvoll – wenn gleich auf den ersten Blick juristisch besehen viel einfacher – ist. Zum anderen, dass die vermeintlich ebenso einfache Duldung zahlreiche Folgeprobleme nach sich zieht, die sich wahlweise mit dem Modewort Compliance oder den guten, alten Legalitätspflichten umschreiben lassen sowie dass bunte Social Media Leitfäden zwar gut für die Mitarbeiter, aber dennoch nicht ausreichend im Sinne von Social Media Richtlinien sind. Und schließlich, dass die Argumentation der Juristen, welche stets § 88 Telekommunikationsgesetz zur Begründung des absoluten Verbots privater Nutzung heranziehen und der Geschäftsführung Szenarien von strafrechtlicher Verfolgung bei Verstößen gegen eben diesen vor Augen führen, vor dem Hintergrund der neueren Rechtsprechung (LAG Niedersachsen, 31. 5. 2010 – 12 Sa 875/09; LAG Berlin-Brandenburg, 16. 2. 2011 – 4 Sa 2132/10; LAG Hamm, 10. 7. 2012 – 14 Sa 1711/10) und neuerer Literatur nicht zu halten ist.

Oh. Und natürlich zeigt der Artikel noch einen vierten Bereich auf: Lösungen.

Wer nun mag, kann sich den Artikel “Social Media im Unternehmen” (Kommunikation & Recht, 2014, 1) hier als pdf ansehen und zu Gemüte führen.

Wem der Artikel zuviel Fachchinesisch enthält (nun ja, es ist eben ein Fachartikel…), der muss sich noch ein wenig in Geduld üben. Aber in Kürze wird die Problematik hier im Blog noch einmal auf altbekannte Weise bearbeitet werden.

In diesem Sinne,

ein frohes neues Jahr und auf mehr Social Media in den Unternehmen!

PS: Liebe Blog-Abonnenten, entschuldigen Sie bitte, dass Sie den Artikel nun zweimal bekommen. Aber aus technischen Gründen war es leider notwendig, dass er noch einmal komplett neu eingestellt wird.

Gut zu wissen: Wem gehören eigentlich XING-Kontakte und Social Media Accounts? – Oder: Der Herausgabeanspruch des Arbeitgebers

Mit dem Blogbeitrag “Hört, hört! Ein Geschäftsgeheimnis! – Urteil des Arbeitsgerichts Hamburg zu XING-Kontakten von Arbeitnehmern (Az. 29 Ga 2/13)” erkannten wir, dass der gesunde Menschenverstand und Gerichtsentscheidungen manchmal doch im Gleichlauf verbunden sind. Denn nach diesem wie auch jenem können Geschäftskontakte – selbst wenn sie über virtuelle Plattformen wie XING organisiert sind – Geschäftsgeheimnisse darstellen. In dem konkreten Fall hatte das Arbeitsgericht Hamburg den in dem XING-Profil einer Angestellten gespeicherten Kontakten die Eigenschaft eines Geschäftsgeheimnisses abgesprochen, da die Kontakte und deren Speicherung im XING-Profil nach Auffassung des Gerichts nicht geschäftlich veranlasst gewesen seien. Eine geschäftliche Veranlassung wäre – so das ArbG Hamburg – nur dann zu erkennen, wenn die Kontaktaufnahmen im Zusammenhang mit der von der Beklagten ihrem Arbeitgeber geschuldeten arbeitsvertraglichen Tätigkeit gestanden  und die Kontaktpartner bei der Kontaktaufnahme für ihren jeweiligen Arbeitgeber gehandelt hätten.

I. “Geschäftlich veranlasste” XING-Kontakte

So weit so gut. Was aber, wenn die Kontakte im Rahmen der arbeitsvertraglich geschuldeten Tätigkeit entstanden sind und eben geschäftlich veranlasst waren? Das ist in der Regel bei dem klassischen Vertriebsmitarbeiter der Fall. Der Vertriebler – und damit das ganze Unternehmen – lebt von den Kontakten, die dieser akquiriert, hegt, pflegt und mit denen er – so hoffentlich früher oder später – Abschlüsse tätigt. Die Kontakte eines Vertrieblers sind für das Unternehmen, bei dem er angestellt ist, naturgemäß außerordentlich wertvoll. Deswegen ist das folgende – bereits im letzten Artikel aufgezeigte – Szenario für Unternehmen auch ein schreckliches: Der Vertriebsmitarbeiter V geht nach 15 Jahre Betriebszugehörigkeit. Er hinterlässt keinen einzigen Kontakt und insbesondere keine Informationen wie “Kunde K hat zwei Töchter – gerne danach fragen” oder “Partner P mag keine Kinder, liebt aber die Jagd und seinen Jagdhund” – Informationen, die so unwichtig scheinen, aber den Vertriebserfolg maßgeblich beeinflussen können. Sein Nachfolger muss bei Null anfangen.

1. Der Herausgabeanspruch gegenüber dem Arbeitnehmer

Auch hier flüstert der gesunde Menschenverstand, dass das vorstehend skizzierte Szenario irgendwie nicht richtig erscheint. So sieht es auch das Gesetz. Nach §§ 675, 667 BGB ist nämlich der Arbeitnehmer im Rahmen des sogenannten Geschäftsbesorgungsvertrages verpflichtet, dem Arbeitgeber alles herauszugeben, was er aus der Geschäftsbesorgung erlangt hat. ”Aus der Geschäftsbesorgung erlangt” meint nach der Rechtsprechung  des BGH ”jeden Vorteil, den der Beauftragte im inneren Zusammenhang mit der Führung des Geschäftes, nicht nur bei der Gelegenheit, erhält.”

Weniger juristisch verdreht würde man sagen: Herauszugeben ist all das, was man im Rahmen seines Arbeitsverhältnisses aufgrund eben dieses Arbeitsverhältnisses erhält. An den Arbeitgeber herauszugeben wäre beispielsweise ein vertrauliches Dokument des Geschäftspartners, das dem Angestellten zur Ausführung des gemeinsamen Projektes im Rahmen eines Meetings übergeben wurde. Nicht herauszugeben wäre ein Snickers, das zusammen mit dem Dokument übergeben wurde. Denn ganz augenscheinlich wurde das nur bei Gelegenheit übergeben und hatte mit der Arbeit nichts zu tun. (Puhh. Was’n Glück – denken jetzt all die Verfressenen dort draußen ;-).

2. Die Herausgabe von (virtuellen) Geschäftskontaktdaten

Nach dem Vorstehenden sind auch Geschäftskontakte, die im Rahmen der arbeitsvertraglich geschuldeten Tätigkeit entstanden sind und die geschäftlich veranlasst waren, an den Arbeitgeber herauszugeben.

Wir denken uns einmal schnell knapp 15 Jahre zurück und stellen uns vor, dass der Arbeitnehmer seine Kontaktdaten von Geschäftspartnern noch im Rolodex (wer erinnert sich?) auf dem Schreibtisch organisiert. Das eben dieser Rolodex auf dem Schreibtisch stehen zu bleiben hätte, wenn Mitarbeiter V geht, leuchtet ein. Es handelt sich um Unternehmensdaten und mit denen muss der nächste schließlich auch arbeiten können.

Gleiches gilt, wenn die Daten zwar virtuell, aber mit einem unternehmensinternen System verwaltet werden. Die Daten bleiben beim Unternehmen.

Doch was, wenn die Daten virtuell über einen externen Anbieter wie eben XING verwaltet werden? In diesem Fall mehren sich die zu umschiffenden Klippen.

a. Wem gehört der Account bzw. wem gehören die Kontaktdaten?

Zunächst ist nicht klar, wem der Account und die darin befindlichen Daten gehören. Dabei sind dienstliche und private Accounts unterschiedlich zu behandeln. Handelt es sich um einen dienstlichen Account, dann kann der Arbeitgeber die Herausgabe des ganzen Accounts verlangen. Handelt es sich um einen rein privaten Account, dann ist der Arbeitnehmer allenfalls verpflichtet, die Informationen, die bei ordnungsgemäßer Organisation für die  weitere Tätigkeit des Arbeitgebers notwendig sind, dem ehemaligen Arbeitgeber zur Verfügung stellen – also etwa die Vertriebskontakte und die dazugehörige über die Plattform abgewickelte Korrespondenz – alle weiteren Daten unterliegen dem Schutz des Persönlichkeitsrechts des Arbeitnehmers.

Doch wann ist ein XING-Account privat, wann dienstlich? Der geschätzte Kollege Dr. Ulbricht hat zur Bestimmung dessen fünf maßgebliche Parameter aufgestellt:

- Wer zahlt?
- Unter welchem Namen wird der Account geführt?
- Welche Email-Adresse ist die Kontaktadressse des Accounts?
- Welche Adresse ist im Profil angegeben?
- Welchen Charakter hat das XING-Profil in der Gesamtbetrachtung?

Mit diesen Parametern lässt sich durchaus bestimmen, ob ein dienstlicher oder privater Account vorliegt. Doch außer bei den speziellen Recruiter-Zugängen (die auch ein Häufchen Geld kosten) wird es sich im realen Leben in der Regel bei XING & Consorten um privat angelegte Accounts handeln, so dass die Antwort meistens lautet: Es handelt sich um einen privaten Account, mit dem dienstliche Kontakte verwaltet werden. Doch mit der Beantwortung der Frage, ob ein privater oder dienstlicher Account oder  die eben beschriebene Mischform vorliegt, ist für die betroffenen Unternehmen noch nicht viel gewonnen.

b. Die Durchsetzung des Herausgabeanspruchs

In der Regel wird nämlich die Mischform vorliegen (privater Account, mit dem dienstliche Kontakte verwaltet werden). Dem Unternehmen bleibt hier zwar nach wie vor der Herausgabeanspruch bezüglich der oben benannten Daten wie den Vertriebskontakten und der zugehörigen Korrespondenz. Doch zwischen Recht haben und Recht bekommen liegt oft ein kleiner Unterschied. Trennen sich Mitarbeiter und Unternehmen im Streit und hat der Mitarbeiter die Daten ausschließlich über seinen virtuellen externen Account verwaltet, dann bleibt dem Arbeitgeber im Falle der Weigerung der Herausgabe nur der Klagweg.

Dass dieser Weg mit steinigen Hindernissen gepflastert ist, dürfte auf der Hand liegen. Das Unternehmen weiß im Zweifel gerade nicht, über welche Kontakte der Mitarbeiter verfügt. Es müsste zumindest nachweisen, dass der Mitarbeiter geschäftsrelevante Kontakte innerhalb der arbeitsvertraglich geschuldeten Tätigkeit gewonnen und verwaltet hat, um überhaupt den Mitarbeiter in eine sekundäre Darlegungslast bezüglich seiner Kontakte zu drängen. Oder er müsste einen Auskunftsanspruch, der hier §§ 242, 259 iVm mit dem Arbeitsvertrag entspringen würde, durchsetzen können müssen. Anders ausgedrückt: Der Mitarbeiter müsste überhaupt gezwungen werden können, Auskunft über sein virtuellen Adressbuch zu geben, damit ein Gericht dann über die Herausgabe dieser Daten befinden könnte. Rechtsprechung gibt es zu diesen Fragestellungen noch nicht. Die hier im Blog besprochene Entscheidung des Arbeitsgerichts Hamburg ist bislang die einzige zu diesem Themenkreis ergangene Entscheidung – jedenfalls nach Kenntnis der Autorin.

Kurz zusammengefasst: Die Erfolgsaussichten der Geltendmachung eines solchen Herausgabeanspruchs sind theoretisch gut, faktisch eher vage.

II. Die Problematik bei Social Media Accounts

Die gleiche Problematik stellt sich bei Social Media Accounts wie “firmeneigenen” Facebook-, GooglePlus- oder Twitter-Accounts. Je nach Strukturierung innerhalb des Unternehmens liegen diese in den Händen von Social Media Managern oder extern bei Agenturen.

Nun stellen wir uns hier vor, dass ein Unternehmen über Jahre mühsam und mit Erfolg die Social Media Kommunikation über einen oder mehrere Kanäle aufgebaut hat. Einer der Verantwortlichen (einer mit Administratoren-Rechten an den Accounts) geht. Er geht im Groll und weigert sich die Zugänge (Passwörter) herauszugeben oder ändert diese ab, so dass keiner im Team mehr Zugriff auf die Profile hat. Der Reputationsschaden kann immens sein. Die Arbeit von Jahren zerstört werden -erst Recht, wenn sich der Mitarbeiter zu reputationsschädigenden Äußerungen hinreißen lässt.

Auch hier würde der oben erwähnte Anspruch auf Herausgabe der Account-Daten dem Grunde nach greifen. Schließlich sind auch die Zugangsdaten im Rahmen der Tätigkeit des Mitarbeiters von diesem erlangt worden. Und natürlich muss sich der (Ex-)Mitarbeiter auch im Rahmen der allgemeinen Vorschriften für seine Äußerungen verantworten. Doch gleich wie – das Kind ist hier dann bereits in den Brunnen gefallen.

Gleiches gilt in dem Falle, in dem Agenturen mit dem Aufsetzen und der Betreuung der Accounts betraut sind. Auch diese können über die (hoffentlich!) vorhanden Verträge und die daraus resultierenden Rechtsverpflichtungen in Anspruch genommen werden. Diese Inanspruchnahmen sind jedoch mit den selben Problemen und dem in den Brunnen gefallenen Kind behaftet.

Die Beratungspraxis zeigt, dass das Problembewusstsein bezüglich derartiger Fälle noch sehr gering ist. Nur in den allerwenigsten Fällen sind bereits Regelungen mit den Mitarbeitern und/oder externen Agenturen zu diesen Fragestellungen getroffen worden. Das mag auch daran liegen, dass die Social Media Kommunikation eines Unternehmens oftmals durch einen oder eine handvoll Mitarbeiter erst einmal angefangen wird (“Wir machen jetzt mal!”), um dann mit ersten positiven Ergebnissen vor die Geschäftsleitung treten zu können.

Entscheidungen deutscher Gerichte zur Herausgabe von Social Media Accounts existieren nach Kenntnis der Autorin noch nicht. Aber ebenso wie es schlicht seine Zeit dauerte, bis die ersten Fragen bezüglich der Äußerungen in sozialen Netzwerken oder aber eben die im letzten Artikel aufgeworfene Frage nach den XING-Accounts die Gerichte erreichten, wird es auch hier nur eine Frage der Zeit sein, wann es so weit ist. (Für all diejenigen, die wieder nur an die Schwarzseherei der Anwälte glauben: Der oben erwähnte Artikel vom Kollegen Ulbricht stammt aus dem Jahr 2010. Das Urteil des Arbeitsgerichts Hamburg aus Januar 2013. Just FYI).

III. Und jetzt? – Lösungsansätze

Die schlechte Nachricht gleich einmal vorweg: Eine Lösung, mit der eines der hier dargestellten Szenarien 100%ig nicht enstehen wird, gibt es nicht. Aber es gibt Möglichkeiten, das Risiko solcher Szenarien ganz erheblich zu senken.

In Bezug auf die virtuellen Vertriebskontakte kann z.B. die Regelung getroffen werden, dass die (geschäftlichen) Kontakte zeitgleich immer auch unternehmensinternen Systemen gespeichert werden müssen. Ein Verstoß gegen diese Regelung ist dann ein klarer Verstoß gegen die arbeitsvertraglichen Verpflichtungen, denen mit den arbeitsrechtlichen Sanktionsinstrumentarium im Fall der Fälle begegnet werden kann.

Auch hinsichtlich der Social Media Accounts können klare Regelungen getroffen werden, wie diese zu verwalten sind und wo ggf. Zugangsdaten zu hinterlegen sind.

Ob solche Regelungen einzelvertraglich, über verbindliche Unternehmensrichtlinien oder aber über Betriebsvereinbarungen getroffen werden sollten, ist eine Frage des einzelnen Unternehmens und dessen interner Strukturierung.

Auch wenn hier jetzt die harten arbeitsrechtlichen Folgen angerissen wurden, die solche Regelungen haben können, dienen solche Regelungen in erster Linie der Sensibilisierung, der Aufklärung und der Führung der Mitarbeiter. Solche Regelungen soll(t)en zum Ziel haben, den Mitarbeitern auf der einen Seite eine sichere Bewegungsfreiheit in der unternehmerischen digitalen Kommunikation zu ermöglichen, auf der anderen Seite aber auch dem Unternehmen Handlungssicherheit hinsichtlich ihrer Unternehmensinteressen zu gewährleisten. Kurz: Derartige Regelungen sollen Streit und vor allem (teure und zeitintensive) gerichtliche Auseinandersetzungen vermeiden helfen.

IV. Ist das alles?

Die Lösungsvorschläge klingen einfach und überschaubar. Das sind sie – relativ besehen – in Bezug auf die hier aufgeworfenen Problemstellungen auch.

Allerdings zeigt schon der fast “klassische” Fall der virtuell in externen Datenbanken gespeicherten XING-Kontakte ein Problem auf, dass rapide zunimmt: Die private und dienstliche Kommunikation vermengt sich an allen Orten und über alle Devices. Hieraus resultieren für die Unternehmen – gleich ob es sich um den Bereich IT, Personal, Kommunikation oder Revision handelt – mannigfaltige juristische und tatsächliche Probleme. Mit der Zunahme der Bedeutung von Social Media in der externen wie internen Kommunikation steigt die Notwendigkeit von diesbezüglichen Spielregeln sowohl für die Mitarbeiter als auch das Unternehmen selbst. Und dabei ist es bei weitem nicht mit den “10 Do’s & Don’ts”, die dann “Social Media Richtlinie” genannt werden, getan.

Doch zu diesen ebenso spannenden wie komplexen Fragestellungen gibt es dann demnächst mehr – die Ausführungen dazu würden hier bei weitem den Rahmen sprengen….

Wer nicht warten mag, der kann schon mal den von mir verfassten Artikel “Die Tücken der neuen Medien” im Human Resources Manager lesen. Der Artikel zeigt in Ansätzen auf, warum “Bunte Leitfäden für die Mitarbeiter” (leider) nicht zur Regelung der Social Media Kommunikation im Unternehmen ausreichen.

In diesem Sinne,

auf bald und mehr zur Notwendigkeit von Social Media Richtlinien.

Aus aktuellem Anlass: Der Praxisfall zum Urheberrecht “Das Zitat”

Ich bitte darum, unbedingt auch das Update am Ende des Artikels zur Kenntnis zu nehmen! :-).

Letzte Woche teilte mir mein geschätzter Ehemann mit “Du bist in der W&V, also im HR-Marketing Blog zu Social Media Guidelines”. Wie schön! Aber huch? Warum denn? Ein Interview habe ich nicht geführt?! Also, gesucht und den Artikel “Guidelines lösen nicht alle Probleme” von Raoul Fischer gefunden. Gleich im ersten Absatz ist mein Name fett gedruckt und ein direkter Link zu meinem Essay “Die Tücken der neuen Medien” bzw. “Social Media Guidelines – Wie sollten Unternehmensregeln gestaltet sein“, welcher erstmalig im Human Resources Manager, Ausgabe 03/12 erschien, gesetzt. Yeah! Wie schön. Es ist nicht zu verhehlen, dass derartige Erwähnungen das Herz erwärmen. Doch zur Freude gesellte sich beim Lesen  zunehmendes Stirnrunzeln. Denn ein Drittel des Blogbeitrags besteht aus der originären Übernahme meines Textes, zum Großteil als “Zitat” gekennzeichnet. Ein weiterer nicht unerheblicher Teil besteht letztendlich ebenfalls aus dem Destillat meines Texts, der mehr oder weniger stark abgeändert wurde.

“Ja? Und? Warum erzählt sie uns das jetzt?” fragt sich nun der eine oder andere. Ich berichte davon, da anscheinend selbst ein Journalist den Umfang des Zitatrechts verkennt. Ein solcher “Irrtum” kann jedoch sowohl ärgerlich als auch teuer werden. Deswegen einfach für alle hier nochmal ein paar Anmerkungen dazu:

Das Zitatrecht

Im Gesetz heißt es dazu wörtlich in § 51 UrhG:

Zulässig ist die Vervielfältigung, Verbreitung und öffentliche Wiedergabe eines veröffentlichten Werkes zum Zweck des Zitats , sofern die Nutzung in ihrem Umfang durch den besonderen Zweck gerechtfertigt ist. Zulässig ist dies insbesondere, wenn
(…)
2. Stellen eines Werkes nach der Veröffentlichung in einem selbständigen Sprachwerk angeführt werden,
(…).

Bedeutet das also, dass die Übernahme fremder Texte in Ordnung ist, wenn und soweit nur der Autor des ursprünglichen Textes irgendwo genannt und auf die Quelle verwiesen wird? Nun, man kann es sich – spätestens seit dem Guttenberg-Gate – denken, das bedeutet es nicht. Denn „Zum Wesen des Zitats gehört zunächst, dass es nicht ununterscheidbar in das zitierende Werk integriert, sondern als fremde Zutat ersichtlich gemacht wird.“ (Schricker – UrhG, 4. Auflage 2010, Schricker/Spindler, § 51, Rn. 15, mwN). Das mag hier noch – zumindest in Teilen – gelungen sein.

Doch ”Zitate dürfen aber nicht ein derartiges Ausmaß erreichen, dass die nicht mehr lediglich eine in dem zitierenden Werk vertretene Ansicht stützen, sondern dieses Werk über weite Strecken selbstständig tragen.” (BGH, GRUR 1982, 37 [40] – WK-Dokumentation). Bei einer Textübernahme von gut einem  einem Drittel und weiteren Entlehnungen kann kaum noch die Rede davon sein, dass mit dem Zitat bloß eine “Ansicht gestützt” wird.

Schließlich muss sich das Zitat eben in ein selbstständiges Sprachwerk integrieren. Unzulässig ist das Zitat nämlich dann, wenn das zitierende Werk (hier: der Blogbeitrag im HR Marketing Blog) sich letztlich als eine Bearbeitung oder sonstige Umgestaltung des zitierten Werkes (hier: meines Essays) darstellt. (Schricker – UrhG, 4. Auflage 2010, Schricker/Spindler, § 51, Rn. 21, mwN) Darüber kann man vorliegend vielleicht streiten, fernliegend ist es aber nicht.

Wie der geneigte Leser also an diesen kurzen Ausführungen schon zu erkennen vermag, ist das “Zitat” oben nicht ohne Grund in Anführungsstriche gesetzt worden:  Vom Zitatrecht nach § 51 UrhG ist die Übernahme meines bzw. die umfangreiche Entlehnung aus meinem Text nicht gedeckt.

Die Folgen

In diesem Fall hat das Abschreiben diesen Blogtext zum Thema Urheberrecht zur Folge. Denn nach wie vor freue ich mich  über die Erwähnung und – auch wenn es rechtlich irrelevant wäre – halte dem Autor vor allem zu Gute, dass er in bester Absicht handelte. Es liegt allerdings eine Verletzung des Urheberrechts vor, so dass ich nach § 97 UrhG auch Unterlassung und Schadensersatz in Form einer kostenpflichtigen Abmahnung hätte verlangen können.

Doch selbst wenn der Autor bewusst angenommen und sich darauf verlassen hätte, ich würde von einer kostenpflichtigen Abmahnung eben aus den vorgenannten Gründen in jedem Fall absehen, so hat er eine weitere mögliche Dimension des Falles wohl nicht beachtet: Schließlich ist der Artikel zunächst in der Printausgabe des Human Resources Manager erschienen. Nun hätte es durchaus sein können, dass die Nutzungsrechte an dem Text exklusiv an den HRM übertragen worden wären, mit der Ausnahme, dass ich den Text als pdf mit zeitlichem Abstand noch einmal auf meinem Blog veröffentlichen dürfte. In diesem Fall hätte der HRM zu Recht äußerst verärgert über das Plagieren “seines” Essays sein und mit einer kostenpflichtigen Abmahnung reagieren können. Auf mein mögliches und vermutetes Einverständnis wäre es dann gar nicht mehr angekommen. (Das ist nicht ohne Grund im Konjunktiv irrealis geschrieben, es gibt vorliegend keine Exklusiv-Vereinbarung).

Also, lieber Raoul Fischer, vielen Dank noch einmal für die positive Erwähnung! (Und für das “Futter” für diesen Blog…;-)). Doch aus genannten Gründen das nächste Mal vielleicht besser vorher einmal anrufen und fragen…. Ansonsten sehen wir uns beim CYQUEST Praxisseminar am 19. September 2012 in Hamburg - da gebe ich dann auch gerne ein Interview ;-) .

Mehr zum Thema Texten & Urheberrecht

Im Beitrag “Rechtliche Hinweise zum Bloggen II: #guttenbergen und was sonst beim Texten zu vermeiden ist” habe ich ein wenig ausführlicher dargelegt, welche rechtlichen Klippen beim Texten zu umschiffen sind.

Ausführlich hatte sich Anfang des Jahres auch das LG München I (Az. 7 O 1533/12) mit § 51 und dem Zitatrecht befasst. Lesenswert.

Und in den Artikeln “Was soll eigentlich dieses Urheberrecht? Teil 1 – Mit dabei SOPA, PIPA, Verhaftungen, Nutzer und Verletzte” und “Was soll eigentlich dieses Urheberrecht? Teil 2 – Mit dabei: ACTA, Pinterest, Abmahnungen” erläutere ich einmal grundlegend, was es denn nun mit dem deutschen Urheberrecht so auf sich hat.

In diesem Sinne,

auf den nächsten Text!

Update: Nach dem Erscheinen dieses Blogposts rief mich Raoul Fischer an und wir führten ein tolles Telefonat. Ergebnis: In Kürze wird es im HR-MarketingBlog einen Gastartikel meinerseits zum Zitatrecht geben und des Weiteren wird beim CYQUEST Praxisseminar definitiv noch ein Glas Wein zusammen geleert. Ich freu mich darauf!!

Und weil es im Text vielleicht nicht deutlich genug wurde: Dass Journalisten auf andere Texte und insbesondere Fachartikel angewiesen sind, um neue Texte zu kreiieren ist ebenso klar, wie das Zitieren gängige Praxis ist. Die Grenze des Zitatrechts ist allerdings wahrlich nicht immer leicht zu erkennen. Und so ging es vorliegend nicht darum, einem Journalisten, der auch noch wohlwollend berichtete, aus Prinzip “auf die Finger zu hauen”, sondern vielmehr mit diesem Beispiel für das Zitatrecht und dessen Grenzen zu sensibilisieren. Mehr Wissen für alle also. :-)