Kündigung wegen Beleidigung von Vorgesetzten mittels Emoticons – Das Urteil des LAG Baden-Württemberg (Az. 4 Sa 5/16)

Mitautor: Christian Frerix*

Seit einiger Zeit gehören unternehmensschädigende Äußerungen von Mitarbeitern via soziale Netzwerke in gewisser Weise zum Alltag. Das zeigen Gerichtsentscheidungen, mit denen wir uns auch hier Blog bereits beschäftigt haben, sowie die Mandatsanfragen, die uns zu diesem Themenkomplex erreichen. Die hier nun nachgehend sezierte Entscheidung des LAG Baden-Württemberg vom 22.6.2016 – Az. 4 Sa 5/16 reiht sich dabei in die vornehmlich im letzten Jahr durch die Arbeitsgerichte Herne und Mannheim geprägte Gerichtspraxis zum Ausspruch von Kündigungen auf Grund von Arbeitnehmer-Postings ein.

[Konkret haben wir die Entscheidungen ArbG Herne, Urteil vom 22.3.2016 – Az. 5 Ca 2806/15 und ArbG Mannheim, Urteil vom 19.2.2016 – Az. 6 Ca 190/15 unter den vorstehenden Links im Blog besprochen].

In wie weit nun die Beleidigung von Vorgesetzten in sozialen Netzwerken zu wirksamen Kündigungen führen (können) und welche Rolle Schweine-, Bären- oder Affenköpfe dabei spielen, erfahren Sie im Folgenden.

Was war überhaupt geschehen? (Sachverhalt)

Herr F. ist seit ca. 16 Jahren beanstandungslos angestellter Mitarbeiter eines Maschinenbauunternehmens. Auf der Facebook-Seite eines anderen Mitarbeiters diskutierte er mit weiteren Personen dessen Arbeitsunfall und die daraus resultierende 6-wöchige Krankmeldung. Von besonderem Interesse war dabei der Zeitpunkt der Rückkehr in den Betrieb und die Spekulation über die vermutlich wenig erfreulichen Reaktionen anderer Personen darauf. Unter Verwendung von „Insidernamen“ wurden diese Personen von Herrn F. als „fettes Schwein“ und „Bärenkopf“ bezeichnet. Die Tierbezeichnungen wurden dabei nicht ausgeschrieben, sondern durch – laut Gericht –  „Emoticons“ [e’mo:tikons] ersetzt. Darunter werden Zeichen und Folgen von ASCII-Zeichen verstanden, die in der schriftlichen Kommunikation vornehmlich, aber nicht ausschließlich Stimmungs- oder Gefühlszustände ausdrücken sollen (wie bspw. der klassische „Smiley“ [ : – ) ]). Genau genommen geht es in diesem Fall jedoch nicht um ASCII-Zeichen, sondern vielmehr um bunte Icons, welche Tiere, Nahrungsmittel, Getränke etc. symbolisieren und deren Verwendung das Schreiben der Wörter ersetzen soll. Zur leichteren Unterscheidung werden diese hier als Emojis [emodzis] bezeichnet. Herr F. nutzte zur Untermalung seiner Äußerungen also insbesondere ein Schweinekopf- und ein Bärenkopf-Emoji, wenngleich das Gericht uns in juristischer Präzision darüber aufklärt, dass es sich bei dem letztgenannten Icon zwar nicht um einen Bärenkopf, sondern um ein „monkey face“ handelt, alle Beteiligten aber von einem Bärenkopf ausgegangen sind. Gut, dass das geklärt wurde. Doch entscheiden Sie selbst:

(Quelle: Urteil LAG Baden-Württemberg vom 22.6.2016 – Az. 4 Sa 5/16)

Unter Einbezug des Kontextes („Schonny“ sei ein vormalig angestellter Abteilungsleiter gewesen) kam der Arbeitgeber zu dem Ergebnis, dass mit den Bezeichnungen sowohl der bei ihm angestellte, sehr korpulente Produktions- als auch der gleichfalls dort beschäftigte Gruppenleiter, der infolge einer Knochenerkrankung sehr markante Gesichtszüge, eine breite Stirnfront und Nase sowie breitere Hände aufweise, gemeint sein müssen. Da derartige Beleidigungen gegenüber Vorgesetzten nicht geduldet würden, erklärte er nach vorheriger Anrufung des Betriebsrates gegenüber Herrn F. die außerordentliche, hilfsweise die ordentliche Kündigung. Dagegen klagte Herr F. und bekam Recht. Das heißt, die Kündigung wurde für unwirksam erklärt. Die vom Arbeitgeber eingelegte Berufung beim Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg blieb ohne Erfolg, obwohl das Gericht in den Äußerungen grobe Beleidigungen gesehen und diese als potentiellen Kündigungsgrund auch angenommen hatte. Die Kündigung bleibt dennoch unwirksam.

Warum ist die Kündigung trotz klarer Beleidigung unwirksam?

Um diese Frage zu beantworten, kommt man nicht daran vorbei, das Grundgesetz (GG) heranzuziehen und sich einmal näher mit der Meinungsäußerung an sich und insbesondere im Arbeitsverhältnis zu beschäftigen.

In Artikel Art. 5 des Grundgesetzes heißt es, dass jeder das Recht hat, seine Meinung in Wort, Schrift und Bild frei zu äußern und zu verbreiten […].  Und mit „jeder“ ist bekanntlich auch der Arbeitnehmer gemeint. Und nein, wie wir bereits unter anderem hier schrieben, dieser gibt sein Recht auf Meinungsäußerung und –verbreitung auch nicht allmorgendlich am Werkstor ab. Was Meinungen aber genau sind, das sagt das GG nicht. Hier hilft das Bundesverfassungsgericht (Beschluss vom 12.07.2007 – Az. 1 BvR 2041/02) weiter, welches in Meinungsäußerungen […] durch Elemente der Stellungnahme und des Dafürhaltens gekennzeichnete Äußerungen sieht, die der Überprüfung mit Mitteln des Beweises nicht zugänglich sind, weil sie durch die subjektive Beziehung des sich Äußernden zum Inhalt seiner Aussage geprägt werden (sog. Werturteile). Deshalb besteht ein Schutz solcher Werturteile unabhängig davon, ob die Äußerung rational oder emotional, begründet oder grundlos ist und ob sie von anderen für nützlich oder schädlich, wertvoll oder wertlos gehalten wird […]. Daß eine Aussage polemisch oder verletzend formuliert ist, entzieht sie nicht schon dem Schutzbereich des Grundrechts. Daraus ergibt sich, dass auch Beleidigungen, Schmähungen und ehrverletzende Äußerungen nicht per se vom Schutz der Meinungsfreiheit ausgenommen werden können, sie müssen jedoch regelmäßig hinter den Rechten der Betroffenen zurücktreten. Anders ausgedrückt: Wenn eine Meinung in den Rechtskreis des anderen verletzend eingreift, nützt es auch nichts, dass es sich um eine Meinung handelt, dann ist es im Zweifel eine unzulässige Meinung.

[Darüber hinaus genießen auch dem Beweis zugängliche Tatsachenbehauptungen einen Schutz, soweit sie in der Lage sind, der Meinungsbildung zu dienen. Das wird bspw. angenommen bei wahren Tatsachen, nicht jedoch bei rein statistischen Werten oder bei unwahren Äußerungen (Lügen).]

Meinungsäußerung auch durch Verwendung von Emoticons und Emojis?

Doch zunächst mal zurück zu den Tierköpfen: Von Emoticons, Emojis und Facebook steht in Art. 5 GG natürlich nichts. Das muss es aber auch nicht, da die Art der Kundgabe von Meinungen irrelevant und die Aufzählung in Wort, Schrift und Bild nur beispielhaft und nicht abschließend ist. Soll heißen, dass es egal ist, ob eine Meinung auf Flugblättern, T-Shirts, Ansteck-Buttons oder über Facebook verbreitet wird. Ebenso irrelevant ist es, welche Stilmittel verwendet werden, in welcher Sprache und Tonalität die Äußerung erfolgt oder ob Symbole und Emoticons etwaige Schriftzeichen ersetzen. Entscheidend ist, dass es sich bei dem wie auch immer geäußerten und/oder verbreiteten Inhalt auch tatsächlich um Meinungen im Sinne des Art. 5 GG handelt. Wie gezeigt, fallen auch Beleidigungen unter den Meinungsbegriff, so dass sich für diese nichts anderes ergibt. Lässt sich einer Äußerung oder dem Gesamtkontext ein beleidigender Charakter entnehmen, kommt es nicht darauf an, ob nur Schriftzeichen, Emojis statt Schriftzeichen oder diese – wie in unserem Fall – kombiniert verwendet werden. Beleidigung bleibt Beleidigung, unabhängig davon, wie sie zum Ausdruck gebracht wird.

Beleidigung als Grenze der Meinungsäußerung

Besteht also grundsätzlich ein weites Verständnis darüber, was unter „Meinungen“ fällt, heißt das – wie oben schon kurz angebracht – noch lange nicht, dass diese auch ohne Rücksicht auf die Rechte anderer geäußert und verbreitet werden dürfen. Die Vorschriften der allgemeinen Gesetze (wie z.B. der im Arbeitsrecht relevante § 241 Abs. 2 BGB; dazu gleich), die gesetzlichen Bestimmungen zum Schutze der Jugend und das Recht der persönlichen Ehre setzten der Meinungsfreiheit Grenzen (Art. 5 Abs. 2 GG). Aus diesem Grund müssen Beleidigungen regelmäßig hinter den Rechten der Betroffenen zurücktreten – wie es so schön im Juristendeutsch heißt. Dient eine Äußerung nämlich nicht der Auseinandersetzung mit einem bestimmten Thema, sondern lediglich der Kundgabe von Missachtung einer bestimmten oder bestimmbaren Person oder Gruppe, dann ist diese Äußerung nicht schutzwürdig. Das zeigt sich bereits darin, dass der Gesetzgeber die Beleidigung in § 185 Strafgesetzbuch (StGB) unter Strafe gestellt hat. Aber auch, wenn keine Beleidigung im strafrechtlichen Sinn vorliegt, kann eine beleidigende Äußerung unliebsame (Rechts-) Folgen nach sich ziehen. Dies zeigt sich insbesondere im Arbeitsverhältnis, wenn dem Arbeitnehmer auf Grund dessen gekündigt wird.

Arbeitsrechtliche Kündigung infolge von Meinungsäußerungen

Eine – wie in diesem Fall ausgesprochene – außerordentliche (fristlose) Kündigung wird gem. § 626 Abs. 1 BGB grundsätzlich wirksam, wenn sie aus wichtigem Grund erfolgt und eine Abwägung ergibt, dass das Interesse des Arbeitgebers an der (sofortigen) Beendigung des Arbeitsverhältnisses das Interesse des Arbeitnehmers an einer Fortbeschäftigung (jedenfalls bis zum Ablauf einer Kündigungsfrist) übersteigt. Dies gilt dies gem. § 1 Abs. 2 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) ebenso für die ordentliche Kündigung, nur dass in diesem Fall das Arbeitsverhältnis eben erst mit Ablauf einer Kündigungsfrist endet („ordentlich“ eben).  Eine (beleidigende) Äußerung kann demnach in diesem und jenem Fall nur dann zu einer wirksamen Kündigung führen, wenn sie einerseits „an sich“ geeignet ist, einen Kündigungsgrund darzustellen und andererseits eine einzelfallbezogene Abwägung ergibt, dass die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses dem Kündigenden unzumutbar ist (Wer mehr über die Kündigungsvoraussetzungen erfahren möchte, kann gerne einen Blick in die Urteilsbesprechung zum Fall des ArbG Mannheim hier im Blog werfen.).

Beleidigung als Kündigungsgrund „an sich“

Es ist allgemein anerkannt, dass eine schwere, regelmäßig schuldhafte Verletzung von Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis als wichtiger Grund geeignet sein kann, eine Kündigung zu begründen. Zu diesen Pflichten gehören neben den Hauptleistungspflichten (wie z.B. die Erbringung der Arbeitsleistung) auch die sog. Nebenpflichten. Letztere verpflichten sowohl Arbeitnehmer als auch Arbeitgeber zur Rücksichtnahme auf die berechtigten Interessen des anderen Teils (§ 241 Abs. 2 BGB). Grobe Beleidigungen des Arbeitgebers, seiner Vertreter und Repräsentanten oder von Arbeitskollegen, die nach Form und Inhalt eine erhebliche Ehrverletzung für den Betroffenen bedeuten, können einen gewichtigen Verstoß gegen ebendiese Pflichten darstellen (so eben hier das LAG BaWü im vorliegenden Fall Az. 4 Sa 5/16(. Dies vorausgeschickt, hat das Gericht die Bezeichnungen „fettes Schwein“ und „Bärenkopf“ als grobe Beleidigungen angesehen, weil die Äußerungen allein der Verächtlichmachung der Personen und ihres äußeren Erscheinungsbildes dienten. Folgerichtig war daher auch in diesem Fall das Vorliegen einer gewichtigen Pflichtverletzung und damit eines Kündigungsgrundes „an sich“ zu bejahen.

Betriebsbezogenheit der Äußerung

Grundsätzlich muss eine solche Äußerung weiter betriebsbezogen sein. Dies meint, dass das Verhalten eines Mitarbeiters nur dann Relevanz hinsichtlich einer möglichen Kündigung entfalten kann, wenn sich daraus konkrete Beeinträchtigungen des Arbeitsverhältnisses ergeben. Diese können bspw. im Wegfall von Kundenbeziehungen, der Störung des Betriebsfriedens oder einer negativen Darstellung in der Öffentlichkeit liegen. Irrelevant für eine Kündigung sind dagegen Beleidigungen, die keinerlei Bezug zum Arbeitgeber aufweisen. Ein solcher Bezug lässt sich gerade im Social-Media-Zeitalter jedoch kinderleicht herstellen. Wird der Arbeitgeber bspw. im Nutzerprofil genannt oder werden Bilder in Arbeitskleidung gepostet, lässt sich eine Verknüpfung von Äußerung und Arbeitsverhältnis problemlos herleiten. Ob sich eine Betriebsbezogenheit – wie in diesem Fall – dagegen allein aus der Nennung von „Insidernamen“ oder Spitznamen ehemaliger Mitarbeiter im Kommentarverlauf ergeben kann, darf bezweifelt werden. Jedenfalls dürfte eine derartige Annahme nicht ohne erheblichen Begründungsaufwand gelingen. Wenn auch in diesem Fall vieles dafür spricht, dass die Bezeichnungen den Vorgesetzten galten, konnte das Gericht diese Frage nicht zweifelsfrei bejahen.

Im vorliegenden Fall war dies jedoch irrelevant, da das Gericht die Kündigung bereits aus anderen Gründen für unwirksam hielt.

Äußerungen im Vertrauen

Bevor wir auf den Grund der Unwirksamkeit im folgenden Fall kommen, noch kurz der Hinweis darauf, dass Äußerungen im Vertrauen ebenfalls keine Rechtsfolgen auslösen können. Erfolgt also etwa eine Beleidigung im kleinen vertraulichen Kreis unter Freunden, darf der Äußernde in der Regel darauf vertrauen, dass seine Äußerung diesen Kreis nicht verlässt. Für Tweets und Postings gilt das jedoch nicht, da hier jederzeit mit einer Öffentlichmachung  gerechnet werden muss. Das Internet vergisst ja bekanntlich nie. Das gilt auch für Einträge, die nur einem begrenzten Personenkreis zugänglich sind und erst recht,  wenn es sich bei knapp der Hälfte der Facebook-„Freunde“ um Arbeitskollegen handelt und die Äußerung dadurch quasi betriebsöffentlich und mit einem Aushang am „schwarzen Brett“ vergleichbar wird. Etwas anderes gilt wohl für Privatchats und Messenger gelten, wenngleich auch hier jedenfalls theoretisch ein immerwährendes Veröffentlichungsrisiko besteht.

Vorliegend sah das Gericht die Äußerung als derart öffentlich an, dass es hierüber kein Wort verlor.

Die Unwirksamkeit der Kündigung aufgrund Interessenabwägung

Besteht also ein Kündigungsgrund, scheitern viele Kündigung – wie auch im vorliegenden Fall an der sogenannten Interessenabwägung. Dabei gilt es, das Interesse des Mitarbeiters an der Weiterbeschäftigung mit dem Interesse des Arbeitgebers an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses abzuwägen.

Welche Aspekte dabei zu berücksichtigen sind, lässt sich nicht pauschal sagen. Es spielen fallbezogene Faktoren eine Rolle, die jeweils individuell in die Abwägung eingebracht werden müssen. Auf Arbeitnehmerseite gilt es bspw. die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das bisherige (u.U. beanstandungslose) Verhalten und soziale Aspekte, wie bspw. etwaige Unterhaltsverpflichtungen oder die Chance auf eine neue Arbeitsstelle, zu beachten. Auf Arbeitgeberseite spielt die Schwere und die Auswirkung der Pflichtverletzung (z.B. Vertrauensverlust, wirtschaftliche oder Image-Folgen) eine große Rolle. Ebenso ist im Rahmen der Abwägung auch auf die Frage einzugehen, wie groß die Gefahr einer Wiederholung ist.

Beleidigende Äußerungen – wie vorliegend – sind auf das Verhalten des Arbeitnehmers zurückzuführen und somit von diesem steuerbar. Lässt sich das Fehlverhalten für die Zukunft jedenfalls theoretisch vermeiden, wäre es unverhältnismäßig, dieses bereits beim ersten Auftreten mit einer Kündigung zu „bestrafen“, ohne dem Arbeitnehmer eine Chance zur Besserung einzuräumen.

Als mildere Reaktionsmöglichkeit kommt daher die Abmahnung als „gelbe Karte des Arbeitsrechts“ in Betracht. Ohne die harten Kündigungsfolgen für den Arbeitnehmer herbeizuführen, verfolgt auch sie die Vermeidung künftiger Störungen. Bei beleidigenden Äußerungen ist deshalb eine Prognose darüber aufzustellen, ob der Arbeitnehmer solche oder ähnliche Inhalte erneut äußern oder verbreiten wird. Um das herauszufinden,  sind wiederum einzelfallbezogene Faktoren, wie bspw. das Verhalten des Arbeitnehmers nach der Äußerung (Reue, sofortige Löschung), einzubeziehen. Nur dann, wenn bereits vorher klar ist, dass der Arbeitnehmer sein Verhalten auch in Zukunft nicht ändern wird oder wenn die erstmalige Beleidigung derart schwer wiegt, dass ihre Hinnahme dem Arbeitgeber nicht zugemutet werden kann, darf auf eine Abmahnung verzichtet werden.

Ergebnis im vorliegenden Fall: Abmahnung vor Kündigung

In diesem Fall ist das Gericht jedoch zu dem Ergebnis gekommen, dass der Kündigung eine Abmahnung hätte vorgehen müssen. Da dies nicht geschehen ist, ist die Kündigung somit insgesamt unwirksam und der Arbeitnehmer muss weiterbeschäftigt werden.

Dem Arbeitgeber entfährt an dieser Stelle möglicherweise ein „Himmel! Das kann doch nicht wahr sein!“

Doch. Doch. Es kann. Zugegeben, ein aus Sicht des Arbeitgebers unbefriedigendes Ergebnis, welches jedoch auf das allgemeine Risiko des Ausgangs einer einzelfallbezogenen Interessenabwägung zurückzuführen ist. Damit es gar nicht erst so weit kommt, empfiehlt es sich – unabhängig davon, ob es sich bei den Äußerungen um Beleidigungen oder sonstige unternehmensschädigende Äußerungen handelt -, die Angestellten bereits frühzeitig durch Präventivmaßnahmen wie Schulungen und Leitfäden für den Umgang mit sozialen Netzwerken zu sensibilisieren. Im Krisenfall sollte nicht nur ein Kommunikationskonzept, sondern auch ein abgestimmtes Konzept mit juristischen Eskalationsstufen in der Schublade liegen. Damit Letztere möglichst geräuschlos im Krisenfall greifen können, führt kein Weg an verbindlichen Richtlinien für die Mitarbeiterkommunikation vorbei.

Fazit

Is wie’s is (wie man im Norden sacht). Nichts Neues am Horizont: Nach wie vor stellen grobe Beleidigungen einen Kündigungsgrund dar, unabhängig davon, ob diese gestikulierend, sprachlich oder emoticontional (Nein, diesen Begriff gibt es nicht!) zum Ausdruck gebracht werden. Für die Wirksamkeit einer Kündigung reicht allein der Kündigungsgrund jedoch nicht aus, da auch die immer durchzuführende Interessenabwägung ergeben muss, dass das Interesse des Arbeitgebers an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses das Interesse des Äußernden auf Weiterbeschäftigung überwiegt. Das ist regelmäßig nicht der Fall, wenn das mit der Kündigung verfolgte Ziel ebenso effektiv mit einer Abmahnung – als gegenüber der Kündigung milderem Mittel – erreicht werden kann. Um einer nach wie vor ergebnisoffenen Abwägung durch die Gerichte zu entgehen, bleibt den Arbeitgebern daher nur, bereits im Vorfeld das Risiko einer unternehmensschädigenden Äußerung zu minimieren. Wer nun auf die Idee kommt, dass man den Arbeitnehmern ja die Nutzung jeglicher Tier-, Flaschen-, Teufel- und Mittelfinger-Emojis sowie Smileys mit ausgestreckter Zunge untersagen könne, dem sei gesagt: Nein, das geht natürlich nicht 🙂

In diesem Sinne,

auf wunderschöne, problemlose Arbeitnehmerkommunikation

PS: Wenn Sie mehr zu diesem Thema wissen möchten, dann könnte unter Umständen unser Seminar „Arbeitsrecht für Gründer und (junge) Unternehmen“ am 24.04. in Hamburg etwas für Sie sein.

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*Der Jurist Christian Frerix promoviert derzeit an der Universität Hamburg und ist daneben seit Oktober 2015 in der Anwaltskanzlei Diercks (vormals: im Hamburger Büro von Dirks & Diercks Rechtsanwälte) als Jurist tätig.

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