Fristlose Kündigung und Schadensersatz wegen privater Internetnutzung am Arbeitsplatz – ist doch klar oder? (LAG Rheinland-Pfalz, Az. 5 Sa 10/15)

Mitautor: Christian Frerix*

Der Umgang mit der privaten Internetnutzung am Arbeitsplatz bereitet Unternehmen nicht selten Probleme. Mal wird die Nutzung verboten, mal ist sie erlaubt. Manchmal ist sie eigentlich verboten, aber das schnelle Twittern wird dann doch geduldet. Gepaart mit dem Urinstinkt des Menschen, sich zur Schaffung einer Wohlfühl-Atmosphäre auch (oder gerade?) am Arbeitsplatz den Dienst-PC „heimisch“ einzurichten, bringt uns das zu dem am 12.11.2015 entschiedenen Fall des LAG Rheinland-Pfalz.

Wie häufig war den Arbeitnehmern auch in diesem Fall die Internetnutzung zu privaten Zwecken untersagt. So weit so uninteressant. Das ist schließlich immer noch – beinahe – der Regelfall in deutschen Unternehmen. (Gerne verbundenen mit einer „klaren“ Duldung der privaten Nutzung durch den Arbeitgeber. Aber das ist ein anderes und ebenso wie die ungeregelte private Nutzung ein hoch problematisches Thema, dazu unter anderem hier und hier sowie hier (Fachaufsatz) mehr.) Denn dass ein Mitarbeiter bei unerlaubter privater Internetnutzung fristlos gekündigt werden kann, ist doch klar. Und dass der Arbeitgeber für den bei ihm entstandenen Schäden Schadensersatz verlangen kann, das ist doch auch logisch. Oder?

Nein, so klar ist es eben nicht…  Aber beginnen wir einmal ganz von vorne.

Was war passiert?

Der Angestellte eines kriminaltechnischen Sachverständigenbüros installierte in Kenntnis des Verbotes und ohne Anweisung des Arbeitgebers auf dem Dienst-PC unter seinem Benutzeraccount eine Software, die zum Verkleinern und Konvertieren von Audiodateien geeignet ist (sog. „Audiograbber“). Es handelte sich also um eine verbotene Internetnutzung zu privaten Zwecken. So weit, so harmlos. Das Ganze wäre wohl auch nicht so schnell aufgefallen, wenn im Rahmen der Installation nicht dummerweise auch gleich eine Schadsoftware auf den PC gelangt wäre. Das führte nämlich zu einem erheblichen Sicherheitsrisiko, da nun unautorisierte Zugriffe von außerhalb auf das Unternehmensnetzwerk möglich waren. Für den Arbeitnehmer wohl aber noch ungünstiger war, dass sein Arbeitgeber ihm fristlos kündigte und ihm die Kosten für die Beseitigung des Sicherheitsrisikos in Rechnung stellte.

Dagegen wehrte er sich erfolgreich vor dem Arbeitsgericht, was wiederum seinen Arbeitgeber dazu veranlasste, das LAG als nächsthöhere Instanz zu bemühen. Dieses hält sowohl die fristlose Kündigung als auch den Ersatz der Beseitigungskosten für rechtmäßig.

Warum bewerteten die Gerichte den Fall unterschiedlich?

Ausschlaggebend für die unterschiedliche rechtliche Bewertung war die Frage, ob das Verhalten des Arbeitnehmers einen außerordentlichen Kündigungsgrund darstellte. Während die erste Instanz dies verneinte und lediglich eine ordentliche Kündigung annahm, bejahte das LAG das Vorliegen eines außerordentlichen Kündigungsgrundes. Auswirkungen hatte dies auf den Beendigungszeitpunkt des Arbeitsverhältnisses (und damit den Anspruch des Arbeitnehmers auf Zahlung des Arbeitslohnes).

Kündigung von Arbeitsverhältnissen

Grundsätzlich ist die Einhaltung einer Frist erforderlich, wenn Arbeitsverhältnisse mittels Kündigung beendet werden sollen (§ 622 BGB). Hält sich die kündigende Partei daran, so erfolgt die Kündigung „ordentlich“. Die außerordentliche Kündigung unterscheidet sich hiervon dem Grunde nach dadurch, dass auf die Einhaltung einer Frist verzichtet wird. Sie wird sofort wirksam. Von diesem Grundsatz gibt es natürlich Ausnahmen, die hier allerdings vernachlässigt werden können (z. B. die außerordentliche Kündigung mit Auslauffrist). Da dem Empfänger der außerordentlichen Kündigung keine Zeit bleibt, sich auf das Ende des Arbeitsverhältnisses einzustellen und er insoweit vor „vollendete Tatsachen“ gestellt wird, knüpft der Gesetzgeber daran bestimmte und enge Voraussetzungen. So kann gemäß § 626 Absatz 1 BGB außerordentlich immer nur dann gekündigt werden, wenn ein „wichtiger Grund“ besteht. Das ist dann der Fall, wenn Tatsachen vorliegen, auf Grund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Dienstverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zu der vereinbarten Beendigung des Dienstverhältnisses nicht zugemutet werden kann.

Damit die gesetzlich vorgegebene Einhaltung einer Frist nicht einfach so umgangen werden kann, ist also in zwei Schritten zu prüfen, ob die Sachlage „an sich“ als wichtiger Grund geeignet ist und anschließend, ob eine Abwägung im Einzelfall ergibt, dass dem Kündigenden das Warten auf den Ablauf der Kündigungsfrist unzumutbar ist (BAG, Urteil vom 26.3.2015 – Az. 2 AZR 517/14).

Es geht also um die Klärung der Frage, ob und wann die verbotene private Internetnutzung am Arbeitsplatz dazu führt, dass dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht mehr zugemutet werden kann.

Verbotene Internetnutzung als „wichtiger Grund“

Angesichts der Vielzahl möglicher „wichtiger“ Gründe regelt der Gesetzgeber diese nicht detailliert. Der Rechtsprechungspraxis lässt sich aber eine grobe Kategorisierung entnehmen. Danach kommen betriebsbedingte, personenbezogene (z. B. Krankheit oder Freiheitsstrafe)  und solche Gründe in Betracht, die im Verhalten der Person liegen. Letztere sind grundsätzlich Verstöße gegen arbeitsvertragliche Pflichten. Da der Arbeitnehmer bei einer privaten Internetnutzung während der Arbeitszeit grundsätzlich seine (Hauptleistung-)Pflicht zur Arbeit verletzt, könnte dies eine außerordentliche Kündigung begründen.

Immer? Nein, nicht immer, denn…

… allein die unerlaubte Nutzung ist noch nicht gravierend genug. Nach (vollkommen richtiger) Ansicht der Rechtsprechung ist es unverhältnismäßig, wenn jede verbotene Internetnutzung per se eine sofortige Beendigung des Arbeitsverhältnisses nach sich ziehen würde (NdsOVG, Beschluss vom 16.9.2011 – Az. 18 LP 15/10). Die fristlose Kündigung wäre in jedem Fall eine zu drastische Maßnahme (LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 26.2.2010 – Az. 6 Sa 682/09).

Sogar das mehrmalige Hinwegsetzen über das Nutzungsverbot muss nicht zwangsläufig eine außerordentliche Kündigung begründen. Die Rechtsprechung fordert zusätzlich nämlich eine darüber hinausgehende Pflichtverletzung, wie z. B. die Vernachlässigung der Arbeitspflicht auf Grund einer exzessiven privaten Nutzung (BAG, Urteil vom 27.4.2006 – 2 AZR 386/05).

Dagegen kann aber auch ein einmaliger Verstoß ausreichend sein, wenn arbeitsvertragliche Pflichten in erheblicher Weise verletzt werden. Das nahm das Gericht im vorliegenden Fall an, weil das einmalige (nicht autorisierte) Herunterladen und Installieren eines Computerprogramms zu einem erheblichen Sicherheitsrisiko für das IT-System des Arbeitgebers führte. Darauf und auf die Tatsache, dass der Arbeitnehmer die durch das Virenscanprogramm angezeigten Warnhinweise ignoriert und weggeklickt hatte, ließ sich dann die Annahme der gravierenden Pflichtverletzung stützen.

Für den Moment lässt sich also festhalten, dass die verbotene Internetnutzung zwar immer eine Pflichtverletzung ist, diese aber nicht immer so gravierend sein muss, dass sie eine fristlose Kündigung rechtfertigt. Führt sie zu oder sind mit ihr weitere Pflichtverletzungen verbunden, so wird dadurch in der Regel die Toleranzgrenze überschritten, was zur Annahme eines außerordentlichen Kündigungsgrundes führen kann.

Muss der Kündigung nicht eine Abmahnung vorausgehen?

Auch, wenn ein wichtiger Grund vorliegt, ist die fristlose Kündigung nach Ansicht der Rechtsprechung grundsätzlich nur nach vorheriger erfolgloser Abmahnung zulässig. Auf diese Weise wird der Grundsatz der Verhältnismäßigkeit gewahrt, da der Arbeitnehmer aufgefordert wird, einen gerügten Vertragsverstoß in Zukunft zu unterlassen. Sie dient ihm somit als „letzte Warnung“ und ist gegenüber der Kündigung das mildere Mittel.

Aber: Kein Grundsatz ohne Ausnahme. In manchen Fällen kann auch das vorherige Abmahnen entbehrlich sein, wenn bspw. vorher schon absehbar ist, dass eine Verhaltensänderung auch nach einer Abmahnung nicht eintreten wird. Ein weiterer Grund ist das grob verantwortungslose Handeln, welches zu solch schweren Pflichtverletzungen führt, dass deren Hinnahme – auch einmalig –  durch den Arbeitgeber offensichtlich ausgeschlossen ist (BAG, Urteil vom 25.10.2012 – 2 AZR 495/11). Offensichtlichkeit meint dabei aber, dass die Unzumutbarkeit insbesondere auch für den Arbeitnehmer erkennbar ist.

Im Falle der privaten Internetnutzung am Arbeitsplatz bestehen hier in der Praxis noch große Unklarheiten. Meist ist das darauf zurückzuführen, dass viele Unternehmen eine klare und detaillierte Struktur vermissen lassen oder diese unzureichend kommunizieren.

Denn auch im vorliegenden Fall kannte der Arbeitnehmer zwar das umfassende Verbot, machte aber geltend, dass dieses nicht konsequent eingehalten wurde, da andere Arbeitnehmer jedenfalls während ihrer Pausen die dienstliche IT zum Surfen im Netz nutzen „durften“.

Regelungen, Richtlinien oder ähnliches, in denen klare Vorgaben zur dienstlichen bzw. privaten Nutzung gemacht wurden, gab es nicht. Und so musste das Gericht  im vorliegenden Fall die Offensichtlichkeit etwas umständlich mit dem erhöhten Gefährdungspotential im Einzelfall und der Sensibilisierung des Arbeitnehmers durch mehrere Schulungen begründen. Letztlich durfte der Arbeitnehmer aber nicht davon ausgehen, dass das Installieren einer Software aus unbekannter Quelle vom Arbeitgeber „nur“ abgemahnt wird, da dieses Verhalten mit dem (in der Regel abzumahnenden) Surfen im Internet nicht vergleichbar ist.

Übrigens, nicht nur bei der Frage, ob und wann und wie im Internet gesurft und/oder Installationen vorgenommen werden, sondern vor allem auch bei der Frage „Was darf ein Mitarbeiter eigentlich öffentlich (im Netz) von sich geben“ tauchen immer wieder in Arbeitsverhältnissen große Schwierigkeiten auf. Klar, der Arbeitnehmer gibt seine Meinungsfreiheit nicht an der Tür ab. Aber was, wenn die Äußerungen des Mitarbeiters beginnen die Reputation des Unternehmens schädigen – obwohl es sich nicht um direkte Äußerungen zum Unternehmen handelt? (Stichtwort: Radikale Äußerungen jedweder Coleur). Das Thema ist komplex, hierzu haben werden wir noch einmal gesondert ein paar Worte, also einen Blogartikel (Kündigung wegen Äußerungen in Social Media? – Ein paar Worte zum Urteil des ArbG Mannheim, (Az. 6 Ca 190/15)), verlieren verloren.

Aber gleich ob Fragen der IT-Sicherheit, der dienstlich/privaten Nutzung oder eben der öffentlichen Äußerung: In allen Fällen sind neben den bereits erwähnten Mitarbeiterschulungen verbindliche Richtlinien (Guidelines) bzw. Betriebsvereinbarungen unabdingbar, um sämtliche Aspekte der Internet-, IT- und Social Media- Nutzung am Arbeitsplatz klar und eben verbindlich, d.h. im Streitfall belastbar, zu regeln. Die 10 Do’s & Don’ts, die sich manche Unternehmen dazu ins Intranet schreiben, sind in der Kommunikation mit den Mitarbeitern hilfreich, sie genügen aber nicht. (Mehr dazu: IT- und Internet-Richtlinien für Unternehmen: Social Media Guidelines sind nur der AnfangBei der Implementation von Richtlinien, flankiert mit Schulungen etc., geht es auch um die Sensibilisierung der Mitarbeiter. Und es geht darum, möglichen Unklarheiten vorzubeugen und diesen entgegenzuwirken. Es versteht sich von selbst, dass diese Richtlinien mit den tatsächlichen Verhältnissen im Unternehmen übereinstimmen müssen. Der Ausspruch eines Verbotes allein reicht jedenfalls nicht, da daran weitergehende Pflichten geknüpft sind (Siehe dazu auch den Blogartikel zum Urteil des EGMR vom 12.1.2016 – Az. 61496/08 sowie den Fachartikel in der Kommunikation & Recht aus 2014 “Social Media im Unternehmen – Zur “Zweckmäßigkeit” des Verbots der (privaten) Nutzung unter besonderer Berücksichtigung von § 88 TKG„)

Interessenabwägung

Doch zurück zum vorliegenden Fall. Wir sind noch nicht fertig. Denn nicht immer, wenn ein wichtiger Grund vorliegt und eine Abmahnung entbehrlich ist, muss die fristlose Kündigung auch rechtmäßig sein. Eine weitere Voraussetzung ist nämlich, dass der kündigenden Partei auch im konkreten Fall das Warten auf den Fristablauf nicht zumutbar ist. Im vorliegenden Fall machte das Gericht deutlich, dass die Sensibilisierung für den Datenschutz nicht so recht mit dem Download und der Installation einer Software aus unbekannter Quelle und dem Ignorieren und Wegklicken von Warnhinweisen zusammenpasst. Die für eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses erforderliche Vertrauensgrundlage sei damit unwiederbringlich zerstört; zumal der Arbeitgeber, wenn dieser – wie hier – zur Einhaltung erhöhter Sicherheitsstandards verpflichtet ist, sich darauf verlassen können muss, dass diese auch von seinen Angestellten eingehalten werden. Es fällt schwer hierauf zu vertrauen, wenn der Arbeitnehmer die Sicherheitsbestimmungen bereits zur Durchsetzung seiner persönlichen Belange ignoriert und übergangen hat. Gerade vor dem Hintergrund, dass das Arbeitsverhältnis ja ohnehin beendet wurde (es geht nur darum, ob ordentlich oder außerordentlich), fiel die Prognose hier negativ aus.

Schadensersatz

Oftmals wird die Installation von Browser-Add On’s, Apps oder sonstiger Software auf dem Dienstrechner geduldet oder vom Arbeitgeber gar nicht bemerkt. Führt die Installation aber zu Sicherheitsproblemen – wie im vorliegenden Fall – , dann müssen diese behoben werden. Und damit stellt sich die Frage, wer für die Kosten aufkommt. Der eine oder andere entsinnt sich dunkel der Grundsätze der Arbeitnehmerhaftung Vereinfachheit ausgedrückt haftet der Arbeitnehmer demnach eben nicht bei jeder Kleinigkeit, die nun mal jedem während der Arbeit passieren kann. Das geht dann auf die Kappe des Arbeitgebers. Bei vorsätzlichen oder fahrlässigen Fehlern sieht das Ganze jedoch anders aus. Im vorliegenden Fall drückte sich das Gericht sehr klar – und zwar zu Ungunsten des Arbeitsnehmers – aus:

Diesen Schaden hat er zumindest fahrlässig verursacht, weil von einem durchschnittlichen Anforderungen entsprechenden Arbeitnehmer erwartet werden kann, dass er die Gefahr kennt, die mit der Installation kostenloser Software aus dem Internet verbunden ist. Der Kläger haftet für den der Beklagten entstandenen Schaden voll. Seine Haftung ist nicht nach den Grundsätzen über die Arbeitnehmerhaftung entsprechend § 254 BGB gemindert, weil die Installation der Software nicht betrieblich veranlasst war.

An diesem Punkt trifft es den (ehemaligen) Arbeitnehmer dann doppelt hart. Ihm droht nicht nur der sofortige Verlust des Arbeitsplatzes, sondern darüber hinaus auch die Zahlung der Beseitigungskosten, welche je nach Ausmaß des Schadens erheblich sein können.

Fazit

Eine verbotene Internetnutzung am Arbeitsplatz kann also eine außerordentliche Kündigung begründen, wenn mit ihr weitere Pflichtverletzungen, wie z.B. die Gefährdung der IT-Sicherheit durch die Installation einer Schadsoftware, einhergehen. Im Falle derart schwerer Pflichtverletzungen kann dann sogar auf eine vorherige Abmahnung verzichtet werden. Angesichts der aus derartigem Fehlverhalten drohenden Folgen, die sowohl für den Arbeitgeber als auch für den Arbeitnehmer mit erheblichen Nachteilen verbunden sein können, ist es ratsam, sowohl die Internetnutzung (unabhängig eines Verbots) als auch die IT- und Social Media- Nutzung ausführlich und unternehmensbezogen zu regeln, auf die Folgen von Verstößen hinzuweisen und die Handhabungsstruktur im Unternehmen über Mitarbeiterschulungen und Richtlinien zu kommunizieren. Auf diese Weise können Unklarheiten beseitigt und im besten Fall rechtliche Streitigkeiten vermieden werden.

In diesem Sinne, auf digitales Arbeiten frohen Mutes!

**Der Jurist Christian Frerix promoviert derzeit an der Universität Hamburg und ist daneben seit Oktober 2015 in der Anwaltskanzlei Diercks (vormals: im Hamburger Büro von Dirks & Diercks Rechtsanwälte) als Jurist tätig.

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