Mitautor: Christian Frerix*
Im ersten Teil dieses Artikels wurde die Rechtslage in Deutschland erläutert. Danach dürfen Arbeitgeber private Inhalte ihrer Arbeitnehmer in der Regel nie lesen. Unabhängig davon können protokollierte Inhalte aber trotzdem zum Beweis vorgebracht werden. Das sind nämlich zwei verschiedene Paar Schuhe. Jetzt soll der Frage nachgegangen werden, ob und inwieweit sich durch die EGMR-Rechtsprechung etwas daran ändert.
Mitautor: Christian Frerix*
In aller Regelmäßigkeit ist die Internet- und IT-Nutzung zu privaten Zwecken am Arbeitsplatz Gegenstand angeregter Diskussionen. Auch ich beschäftige mich mit dieser Thematik in schönster Regelmäßigkeit. Sowohl ganz praktisch am lebenden Herzen, also in den Unternehmen, als auch theoretisch in meinem Fachartikel oder im Blog. Nun gibt es erneut einen guten Grund, sich etwas vertiefter mit diesem Thema auseinanderzusetzen, nämlich ein jüngst erschienenes Urteil des Europäischen Gerichtshofs für Menschenrechte (EGMR, Urteil vom 12.01.2016 – Az. 61496/08).
Dieses Jahr fanden in Berlin erstmalig die Social Recruiting Days statt. Und das Debüt- Programm schien einen sehr aktuellen Nerv getroffen zu haben. Denn anstelle der von den Veranstaltern ursprünglich maximal 80 Teilnehmer fanden sich mit einmal im Ellington (ja, das Ellington, in dem auch das HR BarCamp seit einiger Zeit zu Gast ist) über 300 Teilnehmer wieder! Und ich durfte zum Thema „Active Sourcing, Talent Relationship Managment & Recht“ in die Bütt. Das mache ich. Immer wieder und sehr gerne. Allerdings ist das Thema mit dem klaren datenschutz- und wettbewerbsrechtlichen Fous auf den ersten Blick – insbesondere für Personaler iwS – weit weniger „fancy“ als zum Beispiel die Frage nach der rechtlichen Umsetzung von Brand Kampagnen (da kann man auch selbst als Jurist einfach viel mehr bunte Bilder zeigen 😉 ). Um so mehr freute es mich dann im Nachgang sowohl persönlich, via Twitter als auch über den Veranstalter zu erfahren, dass das Thema nicht nur sehr gut angekommen war, sondern dass doch eine nicht unerhebliche Anzahl von Zuhörern sich mehr (!) zum Thema Social Recruiting & Recht gewünscht hätte. Well, your wish is my command. Natürlich. Und so bieten wir denn einen
sehr gerne an. Darum geht es:
In dem Workshop werden (fast) alle rechtlichen Probleme beleuchtet, die die Verwendung von Social Media im Unternehmen im Zusammenhang mit Recruiting im weitesten Sinne mit sich bringt.
Das heißt, es geht unter anderem um
Rechtsanwältin Nina Diercks, Partnerin der Kanzlei Dirks & Diercks sowie Gründerin und Autorin des Social Media Recht Blog.
“Nina Diercks erklärt komplexe Rechtsprobleme anhand von Fallbeispielen leicht verständlich, praxisnah und lösungsorientiert. Dabei führt die offensichtliche Begeisterung für das eigene Thema kombiniert mit einer unterhaltsamen Vortragsweise dazu, dass sogar ein Ganztages-Workshop zum Thema Recht seinen Schrecken verliert. Im Ernst: Absolut empfehlenswert.”
Sabine Burmeister, Consultant, T-Systems Multimedia Solutions GmbH (Mehr Stimmen…)
12. Oktober 2015 – 9.00 Uhr bis ca. 17:00 Uhr
Hamburg, Hotel Mövenpick im Wasserturm.
Die Teilnahmegebühr beträgt 499,00 EUR netto pro Teilnehmer bei Buchung bis zum 10. September (Frühbucherpreis).
Bei Buchung ab dem 11. September beträgt die Teilnahmegebühr 549,00 EUR netto pro Teilnehmer (Normalpreis).
Im Preis enthalten sind:
Prima! Dann senden Sie doch bitte einfach eine E-Mail mit dem Betreff
„Social Recruiting & Recht – 12.10.2015 – verbindliche Anmeldung“
(Bitte noch das „Kleingedruckte“ unten am Ende der Seite lesen.)
Macht nichts. Schreiben Sie uns einfach an unter dem Betreff SRR, wann es bei Ihnen besser passen würde und wir versuchen, eine Alternative zu finden.
Die Durchführung des Workshops steht unter dem Vorbehalt der verbindlichen Anmeldung von wenigstens 5 Teilnehmern bis spätestens zum 25. September. Findet der Workshop statt, erfolgt die Rechnungsstellung umgehend. Bei einer Absage nach dem 25. September ist eine kostenlose Stornierung nicht möglich, in diesem Fall wird die Hälfte der Teilnahmegebühr fällig. Ein Ersatzteilnehmer kann jedoch vom ursprünglichen Teilnehmers jederzeit gestellt werden.
So. Das war es. Wir freuen uns über Anmeldungen, aber auch über sonstiges Feedback dazu. Und da der ein oder andere sicher ein Stück Papier oder zumindest ein pdf benötigt, dass er dem Chef oder der Chefin übergeben kann, gibt es hier noch einmal
alle Informationen zum Workshop Social Recruiting & Recht als pdf.
In diesem Sinne,
auf bald. Vielleicht persönlich am 12.10.2015 in Hamburg. Ich würde mich freuen.
Zunehmend wird Unternehmen deutlich, dass sie die digitale Kommunikation über Facebook, Twitter & Co nicht einfach wegatmen können, sondern sich mit der neuen Kommunikationskultur im Unternehmen auseinandersetzen müssen. Das Auseinandersetzen mit Social Media im Unternehmen ist dabei zumeist gleichzusetzen mit dem Entwurf einer Social Media Strategie – also der Frage, wie künftig nach außen bzw. eben mit dem Außen kommuniziert werden soll. Gern wird dabei der „Mitarbeiter als Markenbotschafter“ in den Focus gerückt. Selten wird jedoch die Frage gestellt, ob auch ein Regelungsbedarf nach Innen existiert und wenn ja, wie dieser denn auszusehen hätte. In meinem Gastartikel auf der Karrierebibel setze ich mich mit diesem spannenden und insbesondere für Personal- und Compliance-Abteilungen wichtigen Thema auseinander.
In dem Beitrag
Social Media Nutzung in Unternehmen: Wem gehören die Daten?
geht es maßgeblich um die Frage, wie die authentisch Social Media Nutzung (und damit natürlich auch die sonstige Internet-, IT- und E-Mailnutzung) im Unternehmen rechtskonform unter Berücksichtigung von Aufbewahrungs- und Dokumentationspflichten einerseits und dem Persönlichkeitsrecht der Mitarbeiter andererseits eingeführt werden kann.
In diesem Sinne,
auf bald drüben bei der Karrierebibel!
Mehr zu dem Thema gibt es auch schon hier im Blog:
Social Media Richtlinien – Der bunte Leitfaden für die Mitarbeiter oder steckt mehr dahinter?
Social Media Richtlinien – Der bunte Leitfaden für die Mitarbeiter oder steckt mehr dahinter? Teil 2
Social Media im Unternehmen – Zur “Zweckmäßigkeit” des Verbots der (privaten) Nutzung (Fachartikel, erschienen in der Kommunikation & Recht, 2014, S. 1, Deutscher Fachverlag)
Facebook ist sowohl als Plattform der Meinungskundgabe als auch für die Werbeindustrie nicht mehr aus dem täglichen Bewegungsfeld des modernen Menschen wegzudenken. Mag man dem Zuckerbergschen Lebensideal noch so kritisch gegenüberstehen und es möglicherweise der Degeneration oder Dekadenz des Denkens der aktuellen Online-Gesellschaft zuschreiben, so ist dennoch anzuerkennen: Das Netzwerk ist in den salonfähigen virtuellen Mittelkreis gerückt und ach ja, auch wir nutzen es für unseren Blog, zum Austausch mit Kollegen, Mandanten, Bekannten und last but not least, Freunden.
Seit einer gefühlten Ewigkeit bietet das größte soziale Netzwerk die Funktion der Gruppen und selbst zu verwaltende Fanseiten an. In den Facebook-Gruppen tummeln sich diverse Gleichgesinnte mit ähnlichem Interesse, beispielsweise Anhänger desselben Fußballvereins, Blogger-Netzwerke oder Jobsuchende aus einer Großstadt. Darin geht um mehr als um das sinnfreie zur Schau stellen des appetitlichen Mittagessens.
Aber gehen wir in medias res: Im Rahmen eines bemerkenswerten Rechtstreits vor dem Amtsgericht Menden (AG Menden, Urteil vom 09.01.2013, Az. 4 C 409/12) hatte sich das Gericht mit der rechtlichen Einordnung einer solchen Facebook-Gruppe zu befassen. Denn es hatte ein ehemaliger Administrator auf Wiedereinsetzung in den Status geklagt, nachdem dieser zuvor von dem Gruppen-Gründer aus der Facebook-Gruppe „Volker F…? Nein danke!“ gelöscht worden war.
So. Nun aber weg von den Drinks, der Atmosphäre und zurück zur harten, harten Arbeit (naja, oder so ähnlich….). Eine Pflicht habe ich nämlich noch.
Meine Session zusammenzufassen und damit dem Wunsch der Veranstalter nachzukommen, die eigene Session doch zu dokumentieren. Also los:
Zu wenig Bewerber und/oder die falschen Bewerber. Unbesetzte Stellen. Keine Fachkräfte. Schon jetzt schlägt der demografische Wandel in etlichen Branchen und Regionen den Unternehmen mit seinem heißen Atem mitten ins Gesicht. Besser wird es nicht werden. Das sagen die eindeutigen Zahlen, die bereits unverrückbar in die Geburtenjahrgänge gemeißelt sind. Der Markt dreht zum Bewerbermarkt. Erschwerend kommt die gut ausgebildete und reichlich (zu?) selbstbewusste Generation Y hinzu, die Forderungen an die Arbeitgeber stellt, die kürzlich noch undenkbar waren.
Die Not ist groß in den Personalabteilungen. Neben den klassischen Rekrutierungs-Tools wie Anzeigen und Jobmessen sollen alle digitalen Wege der Social Media Kommunikation genutzt werden. Employer Branding Kampagnen, Niedrigschwellige Informations- und Kontatkangebote auf Facebook und Twitter-Jobmessen (ja, die gibt es, siehe hier) ebenso wie Active Sourcing und die Begleitung von potentiellen Kandidat im Rahmen des Talent Relationship Managements sowie der Einsatz der eigenen Mitarbeiter als Markenbotschafter.
Willkommen zum zweiten Teil der kleinen Serie über „Social Media Richtlinien“ hier im Blog, mit welcher ich versuche, die Inhalte und Hintergründe meines kürzlich in der Kommunikation & Recht, Ausgabe 2014, 1 erschienenen Fachartikels „Social Media im Unternehmen – Zur „Zweckmäßigkeit“ des Verbots der (privaten) Nutzung unter besonderer Berücksichtigung von § 88 TKG“ zu erläutern.
Im ersten Teil „Social Media Richtlinien“ ging es um eine Hinführung zum Thema, die Erläuterung einiger erster rechtlicher Fragestellungen sowie das Aufzeigen von den tatsächlichen Gegebenheiten digitaler Kommunikation in Unternehmen.
Die letzten Zeilen sahen dabei aus wie folgt:
In der Regel ist aber die private Nutzung ohnehin geduldet und die IT-Infrastruktur, das Internet, die E-Mail-Accounts und natürlich Social Media werden selbstverständlich auch privat von den Mitarbeitern genutzt.
b. Rechtliche Probleme
Und damit sind wir mitten drin in den rechtlichen Problemen.
Denn ganz offensichtlich tritt bei einer nicht geregelten privaten Nutzung ein Grundrechtskonflikt aus den Persönlichkeitsrechten des Arbeitnehmers, wozu auch das Recht auf Datenschutz zählt, und dem Recht am eingerichteten und ausgeübten Gewerbebetrieb auf Seiten des Arbeitgebers zu Tage.
Offensichtlich? Für den Nicht-Juristen vielleicht dann doch nicht. Ich versuche es, einmal so kurz wie möglich aufzudröseln:
Vorbemerkung:
Vor ein paar Tagen stellte ich hier im Blog meinen frisch in der Kommunikation & Recht, Ausgabe 2014, 1 erschienenen Fachartikel „Social Media im Unternehmen – Zur „Zweckmäßigkeit“ des Verbots der (privaten) Nutzung unter besonderer Berücksichtigung von § 88 TKG“ vor. Da es sich um einen Fachartikel handelt, enthält er womöglich für den einen oder anderen ein wenig zu viel Fachchinesisch. Deswegen versprach ich sogleich, das Ganze hier noch einmal in gewohnter Art und Weise aufzubereiten. Also, here we go:
… so lautet der Titel des von mir verfassten und nun in der Fachzeitschrift Kommunikation und Recht (K&R, 2014, 1) frisch erschienen Artikels.
In der eingehenden Beschreibung heißt es dort:
„Der Beitrag greift lösungsorientiert die Diskussion um Verbote der (privaten) Internet-, E-Mail und Social Media Nutzung am Arbeitsplatz vor dem Hintergrund des heute in Unternehmen geforderten Informations- und Kommunikationsverhaltens der Mitarbeiter unter besonderer Berücksichtigung der aktuellen Rechtsprechung zu § 88 TKG auf.“
Anders ausgedrückt beschäftige ich mit mit dem Artikel „Social Media im Unternehmen (Kommunikation & Recht, 2014, 1) mit dem Folgenden:
Viele Juristen postulieren immer noch ein Verbot der (privaten) Nutzung digitaler Kommunikation am Arbeitsplatz als die beste und sicherste Lösung für Unternehmen. Social Media Manager schütteln ob solch eines konsequenten Verbots den Kopf. Und halten jegliche Regulierung für unnötig, bzw. schlicht überflüssig. Die Chefetage ist ohnehin hochgradig verunsichert. Sie hört den Rat der Juristen und weiß zugleich um die Notwendigkeit von Social Media und der Unsinnigkeit, bzw. kaum möglichen Durchsetzbarkeit eines Verbotes der (privaten) Nutzung digitaler Kommunikationsmittel – auch wenn es sich bei der den Arbeitnehmern zur Verfügung gestellten IT-Infrastruktur, Internet und E-Mail noch so sehr um Betriebsmittel handeln. Aus dieser Melange entsteht der deutsche Regelfall der (privaten) Nutzung digitaler Kommunikationsmittel: Die Duldung.
Der Artikel zeigt im Wesentlichen drei Dinge auf. Zum einen dass ein Verbot nicht sinnvoll – wenn gleich auf den ersten Blick juristisch besehen viel einfacher – ist. Zum anderen, dass die vermeintlich ebenso einfache Duldung zahlreiche Folgeprobleme nach sich zieht, die sich wahlweise mit dem Modewort Compliance oder den guten, alten Legalitätspflichten umschreiben lassen sowie dass bunte Social Media Leitfäden zwar gut für die Mitarbeiter, aber dennoch nicht ausreichend im Sinne von Social Media Richtlinien sind. Und schließlich, dass die Argumentation der Juristen, welche stets § 88 Telekommunikationsgesetz zur Begründung des absoluten Verbots privater Nutzung heranziehen und der Geschäftsführung Szenarien von strafrechtlicher Verfolgung bei Verstößen gegen eben diesen vor Augen führen, vor dem Hintergrund der neueren Rechtsprechung (LAG Niedersachsen, 31. 5. 2010 – 12 Sa 875/09; LAG Berlin-Brandenburg, 16. 2. 2011 – 4 Sa 2132/10; LAG Hamm, 10. 7. 2012 – 14 Sa 1711/10) und neuerer Literatur nicht zu halten ist.
Oh. Und natürlich zeigt der Artikel noch einen vierten Bereich auf: Lösungen.
Wer nun mag, kann sich den Artikel „Social Media im Unternehmen“ (Kommunikation & Recht, 2014, 1) hier als pdf ansehen und zu Gemüte führen.
Wem der Artikel zuviel Fachchinesisch enthält (nun ja, es ist eben ein Fachartikel…), der muss sich noch ein wenig in Geduld üben. Aber in Kürze wird die Problematik hier im Blog noch einmal auf altbekannte Weise bearbeitet werden.
In diesem Sinne,
ein frohes neues Jahr und auf mehr Social Media in den Unternehmen!
PS: Liebe Blog-Abonnenten, entschuldigen Sie bitte, dass Sie den Artikel nun zweimal bekommen. Aber aus technischen Gründen war es leider notwendig, dass er noch einmal komplett neu eingestellt wird.