Schlagwort-Archive: Recruiting

Big Data, Scoring & Recht – Teil 2: Ein Praxisbeispiel aus dem HR-Bereich

Mitautor: Christian Frerix, wissenschaftlicher Mitarbeiter*

Im zweiten Teil dieses Artikels wechseln wir die Perspektive. Nachdem wir im ersten Teil gezeigt haben, dass das externe Scoring dem Grunde nach zulässigerweise betrieben werden kann, schauen wir nun darauf, ob das Geschäftsmodell – im jeweils konkreten Fall – auch von den Kunden, also den den Auftrag gebenden Unternehmen, unter datenschutzrechtlichen Aspekten genutzt werden darf. Das BDSG kennt keine ausdrücklichen Lösungen für diese Fragestellungen. Die Normen zum Scoring und zu Auskunfteien wurden zum einen vor dem Hintergrund von Bonitäts-Prüfungen und Kreditvergaben entwickelt, zum anderen sind sie nur mühsam auf Sachverhalte wie den hiesigen, die unter Zuhilfenahme modernster Data-Analysen und Data-Mengen arbeiten, zu adaptieren (Mehr dazu gibt’s im ersten Teil des Artikels, ebenso wie den Hinweis auf den dazugehörigen Fachaufsatz).

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Facebook Profil-Scans im Recruiting-Prozess? – Da gibt es nicht nur rechtliche Bedenken….

In der letzten Woche ging es quer durch die Blätter mit Aussagen wie „Facebook-Profil-Scans aussagekräftiger als Online-Assessments in Bezug auf die spätere Arbeitsleistung“. So als ob der geneigte Recruiter demnächst nur noch die Facebook-Profile der Kandidaten durchsehen, eine lässige Facebook-Nachricht versenden müsste und schon den perfekten Arbeitnehmer rekrutieren könnte. Da auch Annette Mattgey von der LEAD Digital dieses Thema aufgriff, war das für mich doch Anlass genug, endlich mal wieder etwas für die LEAD Digital zu schreiben – verknüpfen sich hier doch so schön die spannenden Themen Recruiting, Recht und Eignungsdiagnostik. Und das Buzzword Big Data kann man in dem Zusammenhang auch noch prima unterbringen. ;=)

In meinem Artikel erkläre ich, warum es rechtlich nicht so weit mit der Analyse der Facebook-Profile her ist. Die Stichworte lauten hier: Persönlichkeitsrecht des Bewerbers, Datenschutz, Compliance, Betriebsräte.

Darüber hinaus frage ich mich, in wie weit den dort genannten Studien und deren Aussagegehalt eigentlich zu trauen ist. Und ich da von Recht & Recruiting einigermaßen Ahnung (Hamburger Unterstatement *hust) habe, von Eignungsdiagnostik und Bewerberauswahlverfahren jedoch nur sehr bedingt, habe ich mir Joachim Diercks von der CYQUEST GmbH geschnappt (wozu bin ich denn sonst mit jemanden verheiratet, der sich den lieben langen Tag mit Auswahlverfahren beschäftigt, mhm?) und habe ihn nach seiner eignungsdiagnostischen Sicht der Dinge befragt.

Wer nun wissen will, was wer von uns wie genau zu Facebook-Analysen im Rekrutierungskontext sagt, der möchte doch einmal auf den folgenden Link klicken:

Warum zu viel Big Data ihrer Arbeitgeber-Marke schadet

In diesem Sinne auf bald,

hüben oder drüben.

Die Kür: Das HR BarCamp 2014 und mein persönlicher Rückblick

Es war wieder so weit. Christoph Athanas und Jannis Tsalikis riefen zum dritten HR BarCamp nach Berlin. Gefühlt war der Ruf noch nicht einmal bis in die letzte Ecke der Republik geschallt, da waren die knapp 150 Tickets schon restlos ausverkauft. Die glücklichen Ticket-Besitzer kamen aus – klar – Deutschland, aber auch aus Österreich, der Schweiz und den Niederlanden. Und schon Wochen vorher machten „Ich freu mich schon!“-Tweets unter dem Hashtag #hrbc14 die Runde.

Doch was ist jetzt eigentlich dieses HR BarCamp?

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Rechtssicheres Recruiting in Social Media (Praxis-Intensiv Seminar)

Zu wenig Bewerber und/oder die falschen Bewerber. Unbesetzte Stellen. Keine Fachkräfte. Schon jetzt schlägt der demografische Wandel in etlichen Branchen und Regionen den Unternehmen mit seinem heißen Atem mitten ins Gesicht. Besser wird es nicht werden. Das sagen die eindeutigen Zahlen, die bereits unverrückbar in die Geburtenjahrgänge gemeißelt sind. Der Markt dreht zum Bewerbermarkt. Erschwerend kommt die gut ausgebildete und reichlich (zu?) selbstbewusste Generation Y hinzu, die Forderungen an die Arbeitgeber stellt, die kürzlich noch undenkbar waren.

Die Not ist groß in den Personalabteilungen. Neben den klassischen Rekrutierungs-Tools wie Anzeigen und Jobmessen sollen alle digitalen Wege der Social Media Kommunikation genutzt werden. Employer Branding Kampagnen, Niedrigschwellige Informations- und Kontatkangebote auf Facebook und Twitter-Jobmessen  (ja, die gibt es, siehe hier) ebenso wie Active Sourcing und die Begleitung von potentiellen Kandidat im Rahmen des Talent Relationship Managements sowie der Einsatz der eigenen Mitarbeiter als Markenbotschafter.

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